La brecha salarial entre hombres y mujeres crece a medida que aumenta la cualificación de los empleos. Se hacen necesarios una serie de cambios sociales y laborales para acabar con dicha diferencia. España firma peores índices que la media de la UE.

La formación es un factor de igualdad entre hombres y mujeres a la hora de conseguir un empleo, pero no para equilibrar los salarios. Cuanto más altos son los estudios ellos tendrán un sueldo mayor y la brecha no dejará de abrirse. ¿Por qué? De nuevo esto va asociado a la disponibilidad horaria, una rémora en la carrera profesional de las mujeres en el momento en que deciden tener hijos o han de hacerse cargo de los ancianos. "En el sector privado es donde las diferencias son más acusadas", dice la catedrática de Economía de la Universidad de El País Vasco Sara de la Rica. "Estar siempre disponible para el jefe es algo que las mujeres no pueden hacer. Ellas, para conciliar vida laboral y personal, acabarán por abandonar cualquier intento de promoción. Pero todo el mundo tiene que saber que los hijos son de la sociedad, no de las mujeres".

En el sector público, sin embargo, donde acaban muchas mujeres, no se consigue más seguridad laboral a cambio de peores sueldos, como tiende a creerse, sino que los sueldos son altos para ellas, más que si estuvieran en la empresa privada, al menos cuando se trata de puestos relacionados con estudios superiores.

De la Rica, miembro de la Fundación de Estudios de Economía Aplicada, opina que "es importante que a corto plazo las mujeres se mantengan en el mercado laboral o accedan a él, porque eso supone entrar en una buena dinámica de crecimiento a través de la mano de obra femenina, muy cualificada. Pero para eso se necesita que las negociaciones colectivas entre la empresa y los trabajadores dejen de ser leoninas para las mujeres".

La tasa de empleo de las mujeres con hijos dependientes es del 62% en la UE, mientras que para los varones tener familia apenas influye: su tasa de empleo sigue siendo alta, de un 91%. Y ese problema permanece con estudios y sin ellos. Pero la frustrante idea de que, a mayor nivel de estudios, la brecha salarial se incrementa, se aprecia con claridad cuando se comparan las comunidades. Según el INE (con datos de 2006), las regiones donde menor es esa diferencia salarial son Canarias y Extremadura (también con una baja población con estudios superiores, ambas alrededor del 22%, cuando la media española es de un 29%), mientras que otras como Madrid, Cataluña o el País Vasco tienen una brecha más acusada (y un porcentaje de población con estudios superiores mayor que la media, un 42% en el País Vasco), que alcanza su máximo en Asturias y Aragón.

En todo caso, el salario medio de las mujeres es entre un 20% y un 30% menor que el de los hombres en todas las CC AA. La media es del 26,3%. En 2007, el salario promedio anual femenino fue de 16.943 euros y el masculino de 22.780. Es una de las brechas salariales más altas de la UE (cuya media es del 17%). Este dato no se refiere a diferencias salariales en el mismo empleo, sino a la diferencia media entre el conjunto de mujeres y de hombres por hora trabajada.

"Una mujer tendría que trabajar un mes y 22 días más que un hombre para ganar el mismo salario, según los estudios europeos", afirmó ayer la presidenta de la Comisión de Igualdad del Congreso, Carmen Calvo, en una jornada parlamentaria organizada por el Grupo Socialista y que reunió a políticos, sindicatos, patronal y organizaciones de mujeres.

Hay que distinguir discriminación de desigualdad salarial. La discriminación se produce cuando la mujer cobra menos por el hecho de serlo en un trabajo igual o de igual valor. Está prohibida por ley (tanto en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores como en el 14 de la Constitución) y puede lucharse contra ella en los tribunales. La desigualdad salarial es un problema más complejo porque tiene causas diversas y muchas veces, un disfraz sutil. Hay desigualdad por una mayor temporalidad en los contratos femeninos (la tasa es del 25% frente al 17% en el empleo masculino); porque los complementos salariales benefician más a los hombres; porque sus trabajos, por lo general, están más valorados; porque ellas no llegan a según qué puestos. Más del 80% de los contratos a tiempo parcial son de mujeres y la economía sumergida les afecta también más a ellas (en tareas de limpieza, servicio doméstico, comercio al por menor...).

"Las cifras indican que el mercado laboral ofrece un 30% menos de beneficio a las mujeres", dijo ayer Marisa Sotelo, de la Fundación Mujeres. "Es difícil encontrar dos puestos idénticos con sueldo distinto. Muchas veces se dice que la diferencia se produce por la aplicación de 'criterios objetivos '. Pero, incluso aunque lo sean, inciden sobre todo en las mujeres". Puso un ejemplo: los pilotos de Iberia cobran un complemento por horas de vuelo, horas que no pueden acumular cuando están embarazadas. "Una mujer de 40 años con dos hijos estará dos niveles retributivos por debajo de un hombre que no haya tenido esas interrupciones. Las horas de vuelo parecen un criterio objetivo, pero éste es su efecto".

El ejemplo sirve también para introducir uno de los grandes problemas para alcanzar la igualdad salarial: los complementos, de los que habló la ministra de Igualdad, Bibiana Aído, y también los sindicatos. "Dos terceras partes de los ingresos salariales de los hombres se basan en complementos, pero estos sólo suponen una cuarta parte de los salarios de las mujeres", señaló la secretaria para la Igualdad de UGT, Almudena Fontecha. "El 50% de la desigualdad viene ligada a estos complementos, que pueden ser por antigüedad, plena disponibilidad, productividad...".

Con el retraso de la edad de jubilación a los 67 años como telón de fondo, los sindicatos sostuvieron durante la jornada parlamentaria que una alternativa eficaz a esa polémica propuesta sería lograr que las mujeres puedan trabajar más y mejor. "Incrementar un punto la tasa de actividad femenina al año sería más importante que cualquier retraso en la edad de la jubilación", afirmó Ignacio Fernández Toxo, secretario general de Comisiones Obreras. Porque las mujeres, entre otras cosas, trabajan menos: la tasa de empleo masculina es del 68,1% y la femenina del 51%. "En la superación del diferencial está gran parte del futuro del sistema de pensiones y lo que de sano tenga la evolución de la sociedad española en los próximos años", dijo Fernández Toxo.

Su homólogo de la UGT, Cándido Méndez, coincidió en el diagnóstico: "La distancia en la tasa de actividad supone la posibilidad de incorporar a más de dos millones de personas. Si subieran la tasa de empleo femenino, sus salarios, y se redujera la precariedad, aumentarían por partida triple los ingresos de la Seguridad Social".

También se incrementaría el consumo y eso tira de la economía. Pero hay quien manifiesta más cautelas a este respecto. Sara de la Rica cree que el asunto de las pensiones es un debate aparte de la necesidad de que las mujeres tengan acceso al mercado laboral. "Por supuesto necesitamos más gente cotizando para hacer frente a las pensiones, y eso lo pueden hacer las mujeres, o los inmigrantes, como suele plantearse, pero a largo plazo el problema no estará solucionado, porque ellas también se jubilarán, y dada nuestra esperanza de vida, muchos años de pensionista, alguien tendrá que hacerse cargo de eso algún día", opina. "Si no hay más gente joven, habrá que cotizar más tiempo", dice.

En todo caso, si la cuestión es llevar más mujeres al mercado laboral, ¿cómo hacerlo? "El modelo de crecimiento económico conspira contra la igualdad", señaló ayer Cándido Méndez. "La desigualdad tiene causas de tradición, estereotipos, pero hay elementos económicos que pesan como una losa, como los salarios. Si una pareja tiene que plantearse que uno de los dos cuide a su hijo, ¿quién va a abandonar su empleo? El que cobra menos".

Javier Ferrer, presidente de la comisión de Seguridad Social de la CEOE, se quejaba de que los estudios sobre el tema no son completos. "Hay que analizar las diferencias en función del tipo de contrato, de jornada, la antigüedad en la empresa. La Encuesta de Estructura Salarial no ofrece información desagregada, y otros estudios similares tienen el mismo problema". Pero algunos intervinientes lamentaron, precisamente, la opacidad de las empresas a la hora de aportar información sobre las retribuciones.

El análisis a grandes rasgos está claro: falta una mayor implicación de los hombres en la vida privada que descargue a las mujeres; dejar de feminizar los contratos temporales y a tiempo parcial; dejar de valorar más cualquier trabajo por el hecho de que lo haga un hombre -se habló ayer, por ejemplo, de cómo los cristaleros (hombres) cobran más que las limpiadoras (mujeres) en los mismos centros de trabajo-; que lleguen más mujeres a las organizaciones sindicales y a la patronal para la negociación colectiva; controlar la cuestión de los complementos; seguir incidiendo en la Ley de Igualdad, en las sanciones a las empresas que la incumplan... Pero hará falta también un análisis de trazo fino para detectar de forma muy pormenorizada las desigualdades en cada sector, en cada empresa, y ponerlas fin una a una. Sigue necesitándose más información.


Cuestión de justicia

Las jornadas celebradas ayer en el Congreso pusieron de manifiesto que el acceso masivo de las mujeres al mercado de trabajo es, sobre todo, una cuestión de justicia, pero también de competitividad. Los sindicatos mostraron algunas ventajas de la mano de obra femenina.

- Los mejores. Permite reclutar a los mejores trabajadores, sean hombres o mujeres, los especialistas más cualificados.

- Productividad. Un mejor uso de los recursos humanos siempre redundará en mayores tasas de competitividad y de productividad.

- Riqueza. Incrementar los ingresos de las mujeres con un salario justo es aumentar su capacidad como consumidoras. Por tanto, serán generadoras de riqueza.

- Imagen. La justicia en los salarios redundará en un mejor ambiente laboral y ofrecerá una imagen de la empresa más favorable.

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