Las compañías han tomado conciencia del valor de los empleados, pero éstos no son aún el factor clave de la organización. Sin embargo Los departamentos de RH han pasado de ser el patito feo de la organización a estar en una rampa de lanzamiento.

Los departamentos de recursos humanos de medianas y grandes empresas han pasado en una década de ser el patito feo de la organización a colocarse en una rampa de lanzamiento que les permitirá, en unos años, situarse como socios estratégicos del negocio. De momento, han conseguido que la alta dirección tome conciencia de la necesidad de contar con las personas para acometer cualquier proyecto de cambio –ya que no hay grandes diferencias de producto que puedan hacer a una compañía más competitiva–, pero una cosa es ser consciente en teoría y otra estar convencido en la práctica. Quedan hilos colgando que denotan falta de convencimiento del verdadero valor de las personas: los salarios, la flexibilidad laboral, los planes de carrera individual, la movilidad interna y externa, la formación para el desarrollo, la retribución flexible...

Aunque la alta dirección deleita a menudo con conferencias y buenas intenciones sobre la plantilla, el hecho es que aún queda camino por recorrer, comenzando por el reconocimiento de la figura del director de recursos humanos. En algunas empresas, este puesto lo ocupa en el ejecutivo el director de medios, que aglutina un poco de todo, o algún directivo de la compañía al que no se sabe donde colocar. En otras, ni siquiera está representado en la dirección. En Europa, donde las políticas de recursos humanos están más desarrolladas que en España ya hay organizaciones como Danone donde este ejecutivo reporta directamente al presidente, por encima de las demás áreas de negocio. En NH, las dos divisiones representadas en el comité junto al presidente, consejero y financiero son operaciones y recursos humanos.

Los grandes bancos y cajas y los laboratorios farmacéuticos son los que más han apostado por el desarrollo de la plantilla y tienen las prácticas más avanzadas. En el extremo contrario se encuentra el sector de distribución y logística y el de turismo –con alguna excepción–, entre otras razones, por la alta temporalidad y rotación a la que se ven sometidos.

La clave, alinear a las personas

La mayoría de los departamentos de personal no ha abandonado la parte administrativa –muchos responsables no son partidarios–, aunque la han simplificado o apoyado parcialmente en el outsourcing para poder dedicar más tiempo al desarrollo y planes de carrera de sus empleados. El objetivo: alinearlos con la estrategia del negocio. Éste es el concepto clave, los profesionales deben dirigirse hacia el objetivo y el departamento de recursos humanos es el responsable de que esto suceda.

Cada empresa ha enfocado sus políticas de personal a sus necesidades particulares. Así, unas están poniendo empeño en la disminución de la rotación, mediante la detección, formación y desarrollo de las personas con potencial. Otras están haciendo un gran esfuerzo en formación, reciclando sus plantillas, y especialmente los colectivos clave, con cursos de perfeccionamientos en conocimientos y habilidades. En general, todas están avanzando en formar a los mandos medios para que sean ellos los responsables de desarrollar a las personas en la organización.

Los más avanzados ya tienen planes de sucesión en la empresa para poder cubrir las vacantes en el menor tiempo posible. También disponen de planes de carrera establecidos para cada empleado que, además, se pueden consultar en la intranet.

La comunicación interna es otro de los temas clave que recursos humanos ha asumido en los últimos años y en este sentido queda aún mucho por hacer.

Las modas que vienen

La diversidad se ha convertido en uno de los temas de moda de los dos últimos años en recursos humanos. A decir verdad, se habla de este asunto más que se practica, entre otras razones, porque en España de momento las empresas no tienen grandes problemas derivados de la diversidad, aunque es cierto que en unos años sí los tendrán. Será pues, un problema de futuro.

Actualmente, cuando las compañías se refieren a este asunto, lo circunscriben a la igualdad entre hombre y mujer y a la inserción de discapacitados, porque aún son escasas las organizaciones que pueden hablar de diversas culturas, lenguas, religiones y razas en su plantilla. En España, es el grupo Vips el que, ante la falta de personal, ha tenido que desplegar velas en múltiples países en busca de profesionales. En estos momentos tienen ochenta nacionalidades y planes concretos para adaptar e integrar a estos empleados.

Otro de los temas de moda es el coaching, término en cuyo significado es difícil encontrar uniformidad; cada cual entiende el concepto según le va. Algunas organizaciones han recurrido al coaching interno y otras contadas lo están haciendo para algunos directivos con coaches externos. En cualquier caso, muchas compañías tendrán que esperar a poner las bases y desarrollar sus políticas antes de ponerse a pensar en el coaching.

Trabajar para vivir sin dejarse la vida en el trabajo

Los profesionales, como individuos, aunque trabajen en la misma empresa, tienen casuísticas personales diferentes. Aún así, a todos ellos les une actualmente un frente común: quieren disponer de más tiempo libre para no dejarse la vida en el trabajo con horarios que superan las diez o doce horas diarias y que a veces se extienden al fin de semana.

Las organizaciones, conscientes de este hecho y de que para tener éxito necesitan a los mejores trabajadores, discurren cada día para establecer medidas que, por otra parte, les hagan retener a los que ya tienen y demandan mayor flexibilidad, ayudas para guarderías, días libres o jornadas reducidas sin tener que renunciar a una carrera profesional de éxito.

Algunas compañías ya tienen flexibilidad de horario de entrada y salida. Otras, estudian los casos personales para flexibilizar aún más la jornada sin tener que reducirla. Muchas se han tomado en serio el tema de la maternidad, entre otras razones, porque aún son numerosas las mujeres que renuncian a su trabajo por incompatibilidades laborales o reducen jornada viéndose así truncada su carrera profesional.

Ya hay empresas con guardería propia, pero la mayoría prefiere hacer acuerdos con centros infantiles cercanos y dar ayudas para este fin. Caja Madrid incluso ha conseguido acercar a 800 madres con niños menores de siete años a su hogar, destinándolas a una oficina más cercana a su domicilio particular. Iberdrola, por su parte, permite a las futuras madres coger un permiso quince días antes del parto y disfrutar de un año de reducción de jornada manteniendo el salario.

Vodafone ha aumentado dos semanas el período de baja maternal que marca la ley y también ha ampliado el periodo de lactancia y el permiso de paternidad.

Pese a los avances, la flexibilidad sigue siendo un asunto pendiente para las empresas en el nuevo siglo.

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