Un informe señala que la recuperación económica conllevará un considerable aumento de la movilidad laboral. Salir del túnel a distintas velocidades llevará a las empresas más 'rápidas ' a pescar 'gangas ' entre las rezagadas.

La salida de la crisis, es evidente que no será igual ni para todos los sectores ni para todas las empresas. Algunos irán siempre por delante en la curva de la recuperación y esta asimetría generará en los próximos meses, cuando se hayan producido las primeras inflexiones al alza, situaciones muy diferentes en el seno de las distintas organizaciones. Algunas de las que se hallen en fase más avanzada de la curva, por ejemplo, podrán dedicarse a la busca de ´gangas´, es decir, gente con talento que arrastre todavía un calvario en empresas que vayan mucho más retrasadas en la salida de la crisis. Gente normalmente desmotivada y desengañada con su empresa, con ganas de perderla de vista lo más rápido posible y que incluso puede poner menos énfasis en la cifra de los nuevos honorarios.

La recuperación económica traerá consigo un considerable aumento de la movilidad laboral, sentencia un reciente informe de Deloitte, Gestión de personas en una economía turbulenta,por lo que advierte que "desde el punto de vista de gestión del talento, muchas empresas se verán obligadas a afrontar la recuperación con cautela". Es decir, sin perder de vista una actuación coherente para superar la crisis, deberán cuidar muy mucho a las personas que puedan ser claves tras la salida del túnel, no sea que acaben en manos ajenas.

"Es el momento de preguntarnos cómo hemos tratado a nuestra gente en estos meses difíciles. Nos hemos llenado la boca hablando de talento y algunos se han olvidado de él y otros, simplemente no estaban preparados para gestionarlo. Algunos incluso a la hora de tener que ajustar la plantilla no sabían a quien poner en la lista...", comenta Joan Pere Salom, senior manager de Human Capital de Deloitte. "Según se haya tratado a la gente en estos meses, puede haber sorpresas, ya que si no se ha hecho bien, habrá gente quemada dispuesta a irse en la primera ocasión... que podría ser decisiva en las primeras etapas de la recuparación. Y si al contrario, el trato ha sido bueno, la vinculación será incluso más fuerte que antes de la crisis", prosigue. Y sentencia. "la crisis ha puesto muchas cosas en su lugar y, por ejemplo, ha permitido ver en la empresa como es cada uno, empezando por el director -cuya credibilidad es fundamental-y eso es algo que tendrá importancia en un futuro inmediato". Así pues, no solamente puede cambiar el clima laboral en muchas empresas cuando el entorno se aposente, sino que habrá actitudes muy diferentes respecto a la organización por parte de algunas personas.

COMPORTAMIENTO EMPRESARIAL En el informe se comenta que la percepción sobre la situación económica ha provocado cambios en el comportamiento empresarial. Las prioridades estratégicas siguen siendo las mismas que meses atrás, pero con porcentajes más bajos.

En general, las compañías que no realizaron despidos durante los meses pasados parecen tener mayor confianza en que sus plantillas tienen el tamaño adecuado para la nueva etapa. Por otro lado, de las compañías que sí despidieron, el 65% espera que las bajas continúen. En el informe se destaca además que las empresas que siguen inmersas en políticas de despidos son menos activas en temas de retención, quedando expuestas a un potencial tsunami de currículums.

A juicio de los expertos de Deloitte, una diferencia clara y significativa entre las compañías que siguen con los despidos y las que no, reside en su habilidad de desarrollar personas. Así, un 60% de los ejecutivos encuestados que no prevén despidos adicionales, planean incrementar los programas para desarrollar personas clave y con potencial, en comparación a tan sólo un 34% de las compañías que seguirán recortando en el próximo trimestre.

Para Salom, la situación económica sigue siendo complicada, especialmente en nuestro país, aunque comienzan a surgir expectativas de recuperación a nivel privado y de disminución en la destrucción de empleo. "Las empresas en esta situación pueden situarse en dos polos, seguir afrontando la crisis en el corto plazo (recortar costes) o comenzar de nuevo planes para construir el medio y largo plazo (ingresos)".

TRES CONSEJOS A partir de la encuesta, Salom infiere que "las empresas que más han invertido en formar a sus líderes tienen hoy una percepción diferente del mundo, e incluso mejores resultados en muchos casos".

Y desde esta premisa, ofrece tres consejos muy concretos y directos a las empresas: el primero es que "si vas a iniciar un proceso de reducción de costes (o sigues en él), inicia en paralelo un proceso de identificación y desarrollo de líderes y de potenciales". El segundo es tan simple como contundente, "si no lo has hecho todavía, actúa con urgencia". Mientras, el tercero mira directamente al futuro. "Si estás recuperando tu situación, sigue trabajando con los líderes y potenciales y desarrolla, al mismo tiempo, una buena estrategia de captación de talento selectiva".


Estrategias defensivas y agresivas

A lo largo del informe, los ejecutivos encuestados han reportado que sus organizaciones han tenido problemas para encontrar la combinación correcta entre las estrategias de personas defensivas y las agresivas que les permitan tener un númerode trabajadores adecuados para afrontar la nueva realidad económica.

Al mismo tiempo, están reteniendo y desarrollando líderes clave y personas con habilidades críticas para el futuro. A medida que la recesión ha desacelerado y la confianza en la economía ha aumentado, muchos de los encuestados están preparando sus compañías para los tiempos más prósperos retomando iniciativas de formación, desarrollo y retención que habrían sido desechadas el año pasado.

Aunque las medidas de recorte de costes siguen prevaleciendo, durante los próximos tres meses, los programas de formación, desarrollo y retención competirán por el primer puesto en las prioridades de personas para los ejecutivos que participaron en esta encuesta, y quizás, también,para sus competidores.

En el 2010, las compañías no podrán contar con la recesión como base para su estrategia de retención y talento. El informe de Deloitte cree que las empresas que logren la mejor combinación de estrategias defensivas y agresivas tendrán una clara ventaja en la curva de la recuperación. Basado en datos recopilados durante un año, el perfil de estas compañías se hace cada vez más claro: compañías que no prevénduras decisiones en despidos, compañías que se han comprometido a retener personas clave y compañías que están invirtiendo en programas de liderazgo de primera categoría para crear canteras sólidas con líderes para el futuro

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