Una pregunta que suele hacer un Comité de Dirección a un director de RH es si es pertinente un Estudio de Clima Laboral en la empresa. Frente a esta pregunta siempre se suelen plantear dos condiciones a priori: la de enfoque y la de lógica de actuación.

Una pregunta clásica que se suele hacer un Comité de Dirección a un director de recursos humanos es si es o no pertinente un Estudio de Clima Laboral en esta empresa, aquí y ahora. Frente a esta pregunta siempre se suelen plantear dos condiciones a priori: la primera es de enfoque y la segunda es de lógica de actuación.

La visión de Clima Laboral tradicional responde a una concepción del empleado como sujeto reivindicativo de condiciones y mejora. Frente a esta visión, en los últimos años, ha surgido de los enfoques de calidad total (EFQM) el concepto de satisfacción de cliente interno, donde los empleados se posicionan como un cliente interno que propone donde se debe mejorar y no se basa tanto en el diagnóstico y más en la solución.

El enfoque basado en el diagnóstico (Clima Laboral Tradicional) adolece de más los "porqués" que los "para qué". En cambio, el enfoque basado en soluciones (satisfacción del cliente interno) incita a proponer iniciativas que superen los "porqués" de una situación. La segunda condición previa es el pacto necesario de actuación posterior: no se puede emprender un Estudio de Clima Laboral sin acordar realizar algunas acciones correctoras posteriores como clara consecuencia de las opiniones de los empleados. El feedback de sus opiniones dota de su nivel de utilidad a un Estudio de Clima Laboral.

Por tanto, al Comité de Dirección se le debe indicar que hay que incidir en un enfoque basado en soluciones y comprometerse a actuar posteriormente.

Tras preguntarse sobre estas dos condiciones, hay cinco escenarios donde es propio el desarrollo de un estudio de clima laboral, según nuestras experiencias:

1.Cuando se instaura una nueva política de recursos humanos en la empresa. Un estudio de Clima Laboral nos permite tener un "ratio de medida" previo y de análisis evolutivos posteriores.

2.Previamente al desarrollo de una negociación colectiva. Para poder incorporar percepciones y propuestas del cliente interno al proceso de negociación.

3.Cuando se inicia una actividad de un nuevo director de recursos humanos. El cual necesita conocer opiniones y planteamientos de los empleados de la Compañía para enmarcar sus nuevos planes de recursos humanos.

4.En el momento de un proceso de fusión/adquisición entre empresas. Para reconocer expectativas y opiniones que sirvan para canalizar las comunicaciones internas.

5.Cuando se va incorporar una medida de opinión y de clima laboral en un proceso de DPO directivos de la compañía. Para tener una medida objetiva y extensa que pueda servir como contraste en los diferentes ejercicios.


Estas condiciones a priori y escenarios habituales deben tener en cuenta tres criterios de aplicación:

1) Involucrar desde la génesis al mando intermedio en el Estudio de Clima Laboral (grupos de trabajo y discusión).

2) Compartir y desarrollar el estudio desde la alta dirección hasta el personal operativo. Con un despliegue en cascada.

3) Preservar el anonimato para poder dotar de verosimilitud a sus conclusiones.

Al fin y al cabo, un estudio de Clima Laboral no es nada más que un proceso periódico de reconocer percepciones, opiniones y, finalmente, acciones de mejora propuesta, por los empleados. El Estudio de Clima Laboral se convierte en una herramienta de gestión cuando es aceptado culturalmente como un proceso habitual de apreciación de opiniones de los empleados para cualificar las políticas de recursos humanos.

Ciberencuesta: ¿Se ha hecho alguna Encuesta de Clima Laboral en los úlitmos tres años en tu organización? http://www.factorhuma.org/participa/recibir.php?id_pregunta=28

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