Las diferencias en la composición social actual empujan a las empresas con visión estratégica a implantar políticas de diversidad en sus organizaciones. Reconocer el valor del capital humano, y desarrollar estrategias que lo potencien, debe ser el reto.

Las diferencias en la composición social actual han empujado a las empresas con visión estratégica a implantar políticas de diversidad en el seno de sus organizaciones. Reconocer el valor del capital humano, y desarrollar estrategias que lo potencien, debe de ser el reto de las compañías que pretendan aumentar su productividad. La integración de elementos tan plurales como los culturales, religiosos, y étnicos, entre otros tantos, favorece la competitividad del mercado corporativo.

Si el mundo fuera un pueblo habitado por 100 personas, habría 33 cristianos, 18 musulmanes, 16 hindús, 6 budistas y 16 personas sin creencias religiosas. Pero, además, 46 de sus habitantes vivirían en ciudades, habría 14 adultos instruidos, uno con sida, cuatro usuarios de Internet, ocho con ordenador personal y dos habrían pasado por el instituto.

Ante esta pluralidad, el éxito de las empresas va a depender en buena medida de la implantación de estrategias de diversidad; esto es, de su capacidad tanto para identificar como valorar las diferencias de sus trabajadores, y de su habilidad para maximizar su potencial. La eliminación de fronteras y la integración de las economías impulsan el desarrollo de una sociedad heterogénea que las empresas deben trasladar a sus organigramas.

La discriminación latente en el entorno empresarial es una grave equivocación. No sólo es una cuestión de conciencia, sino es un error estratégico. Saber aprovechar las capacidades y el compromiso de todos los trabajadores es un diferencial importante en el mercado; e ignorar las cualidades de los trabajadores pone en peligro la supervivencia de la empresa. El departamento de recursos humanos, arropado por la alta dirección por lo estratégico de su planteamiento, es clave para gestionar el desafío de la diversidad. Le corresponde desarrollar políticas que favorezcan un ambiente de trabajo agradable y con igualdad de oportunidades. A este respecto, la Comisión Europea asegura, en un informe sobre la diversidad, que la gestión adecuada de las diferencias, lejos de ser un problema, reporta interesantes beneficios: fortalece su competitividad, genera más ganancias y satisface a todos sus grupos de interés.

El 58% de los encuestados admite que las acciones a favor de la diversidad mejoran la eficacia y la motivación del personal; y el 57% asegura que dicha estrategia estimula la innovación y mejora los niveles de servicio y la satisfacción de los clientes. Pese a todo, existe una significante minoría que continúa sin creer en las ventajas de la diversidad, y la ve sólo como de estrategia de cara a la galería.

Respecto a la empresa española, un reciente estudio de La Caixa pone de manifiesto que carece de acciones que promuevan la diversidad, estrategia elemental para competir en mercados globales. Por eso, para mejorar el nivel de competitividad, es necesario incorporar políticas que eliminen la desigualdad.

En un mercado tan competitivo, nadie duda que el capital humano es el activo principal. Rentabilizar su potencial es la clave del éxito. Los directivos con visión a largo plazo, deben apostar por favorecer la atracción y retención de talento. Ello implica sustituir las viejas estrategias de discriminación que sepultan un potencial importante del mercado laboral, por otras que abracen la diversidad como punto clave de en su desarrollo.

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