Según una encuesta realizada entre los mil empleados de Sanofi, disponer de un comedor de empresa, horario flexible o programas de salud laboral, son algunos de los intangibles que no aparecen en el sueldo pero sí consideran importantes.

Lo que no se mide no tiene valor. En recursos humanos esta premisa es una obligación cuando se trata de poner precio a la gestión de personas. La formación, un comedor de empresa, agua y café gratis, políticas sociales de ayuda al empleado, flexibilidad de horario, condiciones especiales para la compra de productos, puestos de trabajo ergonómicos o el ingreso a cuenta en el IRPF son algunas de las acciones que fidelizan a los profesionales y contribuyen en definitiva a que trabajen mejor.

¿Cuál es valor que otorga la plantilla a todas estas medidas? ¿Qué precio tiene la flexibilidad laboral o el teletrabajo? Sanofi, en colaboración con la consultora Compensa Capital Humano, le ha planteado estas preguntas a sus mil empleados. Su valoración global es de 17,6 millones de euros, frente a los 8,4 millones de euros del coste real del paquete. Destacan el calendario laboral (1,5 millones de euros) y el horario flexible (500.000 euros).

En cuanto a los principales beneficios (coches de compañía, plan de pensiones, seguro de vida y seguro médico), la valoración también es superior: 9,2 millones de euros frente a una inversión de 8,4 millones de euros. Si se analizan estos resultados se observa que los elementos de compensación más caros no siempre son los más valorados. Miguel Ruiz, director de recursos humanos de Sanofi, asegura que esta encuesta ha servido para saber hasta qué punto los empleados son conscientes de todo lo que, además de la nómina, incluye su paquete retributivo. "Poner en valor es definitivo".

El valor del cuánto cuesta

Carlos Delgado, socio director de Compensa, explica que, "aunque ya se habían dado algunos pasos para cuantificar estos elementos desde el punto de vista de la empresa, por ejemplo midiendo la reducción del absentismo, por primera vez este estudio se dirige al profesional, en conocer qué importe de su compensación total procede de estas políticas".

El éxito de esta investigación viene precedido por una serie de actuaciones que se iniciaron durante los meses de junio y julio de 2009, una auténtica campaña de comunicación de lo qué es y qué ingredientes contiene el modelo de compensación total: retribución fija, sistema de bonus, beneficios sociales, planes de compra de acciones y stock options, entorno laboral, cultura empresarial, desarrollo Plan Equilibra de conciliación. El siguiente paso fue evaluar el modelo, conocimiento, satisfacción, cuantificación económica y priorización de cada elemento en el ránking. La encuesta se realizó a través de la intranet durante diez días del mes de noviembre pasado. La participación fue del 66% de la plantilla, superándose los objetivos del 50%.

Ruiz explica que el test de valoración fue una opción necesaria: "Hemos llevado al límite el sistema de compensación total, ahora tenemos que optimizar el flexible y explicar que la cultura empresarial también compensa cuando se trata de ser fiel a una organización. Ha llegado el momento de volver a comprar el talento".

Para qué sirve

Otra de las ventajas que apunta Delgado es que la dirección de la compañía puede conocer la tasa de retorno de sus inversiones y las claves para invertir de forma más eficiente. Por ejemplo, uno de los beneficios que generó cierta frustación fue el coche de empresa, valorado por debajo del coste que supone para la empresa. "El automóvil ocupa el segundo lugar entre lo más valorado, pero no se cuantifica de la misma manera", señala David Reyero, gerente de compensación, formación y recursos humanos de Sanofi. Ruiz añade que conclusiones de este tipo son las que dan las pistas para el futuro: "Constituye una herramienta de gestión sobre los efectos ante una posible reducción de costes".

Esta encuesta le ha permitido a Sanofi disponer de un ránking de los elementos más y menos valorados, lo que supone un punto de partida para optimizar sus políticas. A partir de los resultados, y a lo largo de este año, la compañía analizará el paquete de compensación total para ajustarlo mejor a las necesidades del empleado y pondrá en marcha un plan de comunicación para reforzar la percepción de los diferentes elementos del paquete retributivo, tanto los más como los menos valorados. Sanofi estudiará el impacto de todas estas medidas para potenciarla en un futuro en el Observatorio de Conciliación: un grupo de diez empleados se reúnen cada seis meses con la dirección de la compañía para evaluar las políticas de conciliación y proponer las mejoras oportunas.

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