¿El pago a ejecutivos debería reflejar el desempeño? Un estudio indica que, del promedio salarial de los ejecutivos de las empresas americanas, 4/5 partes corresponden a la retribución variable, que va muy ligada al precio de las acciones de sus empresas.

Un estudio reciente llevado a cabo por la consultora Hay Group, indica que el salario básico medio de los directores generales de las grandes empresas de Estados Unidos, es de un millón de dolares. Su renumeración total, sin embargo, asciende a cinco millones anuales. La mayor parte de esta variable provienen de bonificaciones y stock options (opciones sobre acciones), supuestamente relacionadas con los resultados de la empresa. Este alto nivel de variabilidad debería llevar a considerables fluctuaciones en la renumeración total, con años buenos seguidos de años malos. Pero esto no ha sido así en los últimos tiempos.

El pago por resultados significa alinear las recompensas a los ejecutivos con las que reciben los accionistas. De hecho, la remuneración a ejecutivos experimentó un espectacular incremento, en los años del boom bursátil de finales de los 90. Además, estos salarios siguieron levitando en las alturas como con un truco de fakir indio una vez acabado ese ciclo expansivo. La consultora Mercer afirma que las retribuciones a los jefes de las grandes empresas americanas subieron de 5,2 en el 2000 a 7 millones en el 2001, un año con reducciones en el valor de las acciones cercanas al 12%. Para ser justos, hay que decir que el pago por resultados se hace con cierto retraso, y una correlación directa entre las retribuciones y el precio de las acciones no es tan fácil de observar.

También hay que decir que la diferencia entre el sueldo de los altos ejecutivos y sus trabajadores ha aumentado considerablemente. En 1991 el sueldo de los directivos de las grandes compañías americanas, era 140 veces el del trabajador medio; en el último año, en cambio, esa diferencia ha sido de 500 veces y sigue creciendo.

En conjunto, los salarios de estos altos directivos suponen un esfuerzo enorme para las empresas americanas. De acuerdo con Lucian Bebchuck de la Harvard Law School y Yaniv Grinstein de Cornell, los cinco ejecutivos mejor pagados de 1500 grandes empresas de Estados Unidos, recibieron entre 1993 y el 2002, un total de 250.000 millones de dólares.

Hay Group considera que el salario básico de un director general en Europa es bastante parecido al de su homólogo americano. Pero el pago variable sólo le añade el 150% a ese sueldo, en contraposición al 400% de los americanos. La mayor parte de esa retribución en Europa tiene que ver con bonificaciones y acciones ligadas al resultado de la empresa, relativos a su sector o a un índice contrastado. A diferencia de Estados Unidos, donde va más ligado a recompensas únicamente relacionadas con las fluctuaciones del precio de las acciones de las empresas.

¿Se expandirán estas prácticas americanas por el mundo? Watson Wyatt afirma que las multinacionales americanas están aplicando cada vez más planes de compensación comunes a todas sus operaciones en todos los países en los que operan. Desde el Reino Unido, sin embargo, hay voces que indican que las empresas británicas son cada vez más contrarias a la globalización de estas normas americanas y los inversores de ese país están cada vez más implicados en los planes retributivos de sus empresas. Los directivos encargados de las retribuciones en las empresas británicas se reúne con sus 10 o 15 inversores más importantes, para hablar del tema una o dos veces al año.

El nivel de transparencia en el conjunto de Europa también está mejorando, aunque a menudo de manera imperceptible. Recientemente, la Comisión Europea recomendó que, cada año, las empresas hicieran públicas las listas de salarios fijos y variables de todos sus directivos. Se urgió a todos los países de la Unión a tomar medidas en ese sentido antes de junio de 2006. De momento, ya se han establecido en Gran Bretaña y se están adoptando gradualmente en Alemania.

La Comisión Cromme de Alemania, recomendó lo mismo el año pasado para las empresas de su país. Aunque sólo se les urgía a dar datos a nivel conjunto. Sólo nueve de las treinta compañías cotizadas más grandes del país han cumplido hasta ahora con esa recomendación. Daimler Chrysler y Porsche han declarado que no piensan hacer públicos esos datos, pero el gobierno germano ya ha amenazado con forzar la transparencia con una ley si las empresas no cooperan de manera voluntaria.

El asunto está ahora en las agendas de los gobiernos corporativos. En noviembre de 2004, Calpers, el mayor fondo de pensiones de América, pidió que los directivos fueran más responsables con sus actos, pero poco después su presidente fue destituido.

La probable introducción, el año que viene, de normas contables que obligarán a las empresas americanas a “gastar” sus opciones sobre acciones, esto es medir y llevar a la contabilidad sus costes, reducirán su atractivo. Esta posibilidad ya ha disuadido a grandes empresas, como Microsoft, Cisco Systems o Hewlett-Packard, a cambiar sus planes de opciones sobre acciones para reducir su potencial impacto en los resultados empresariales.

Las nuevas normas no deberían, de todas maneras, disuadir a las empresas de intentar diseñar nuevos planes de compensación que ligaran más el salario con los resultados actuales. Las mayores partidas salariales para jefes serían mucho menos controvertidas si se tuviera evidencias de que realmente éstos se han ganado lo que cobran.

Acceso a la noticia: http://www.economist.com/business/displayStory.cfm?story_id=3485160

* “CEOs and their Indian rope trick”. The Economist, 09/12/2004. (Artículo consultado on line: 17/01/2005)

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