Que antiguos empleados vuelvan a la empresa puede ser una manera rápida y efectiva de fortalecer la plantilla pero también entraña riesgos. Human Resource Executive Online señala algunos aspectos a tener en cuenta durante un proceso de este tipo.

Aparentemente, volver a contratar a antiguos empleados parece ser pan comido para las organizaciones que ya están volviendo a contratar personal.

Después de todo, los exempleados ofrecen la ventaja de poder estar plenamente operativos desde el principio. Conocen la cultura, el trabajo y a muchos de sus compañeros. Necesitan de poca o ninguna formación y pueden aportar ciertas competencias o perspectivas adquiridas durante su tiempo fuera de la organización. Volver a contratar puede además agilizar el proceso de búsqueda y entrevista, y reducir el tiempo y esfuerzo de acogida.

“No tan rápido” afirma Wayne Pinkstone, Socio de Fisher & Phillips, un despacho de derecho laboral. Aunque estas “contrataciones boomerang” tienen seguramente ventajas, también tienen inconvenientes. Los líderes de RH deben tomar conciencia de los problemas legales y con las políticas, así como los aspectos relativos a la cultura corporativa y al rendimiento, antes de poder colgar el cartel de “Bienvenido a casa” en la puerta del despacho.

“Los exempleados pueden ser un auténtico valor para la organización, pero traerlos de vuelta puede acarrear algunos riesgos,” afirma Pinkstone. “El responsable de RH necesita tomar las riendas de cómo la empresa va a gestionar y evaluar el proceso de recontratación.”

“Justificado y Estudiado”

Un estudio reciente de la consultora OI Partners revela que en torno al 40 % de las empresas norteamericanas esperan volver a contratar a extrabajadores durante este año. Un estudio del Departamento de Trabajo revela resultados similares. La tendencia está teniendo lugar dentro de un mercado laboral todavía renqueante donde las solicitudes de desempleo han caído en 41.000 durante las últimas tres semanas, pero que aún permanecen un 5,8% más altas que a finales de 2009.

Para muchas empresas, volver a contratar a exempleados puede verse como un primer paso provisional y seguro para incrementar el número de personas en nómina. Pinkstone afirma que los directivos de RH que se planteen la recontratación deberían acudir primero al departamento jurídico para determinar qué políticas, legislación o restricciones pueden desaconsejar buscar de nuevo a un antiguo trabajador.

Obviamente, si hay sindicatos dentro de la organización, existirán una serie de parámetros contractuales que establecen qué empleados son elegibles para ser de nuevo contratados.

En las organizaciones sin sindicatos, los profesionales de RH deben asegurar que las decisiones de recontratación “están justificadas y estudiadas,” afirma Pinkstone. Específicamente, los líderes de RH querrán evitar exponer a la organización a pleitos potenciales por discriminación, basados en a quién y cuándo se le pide que vuelva. “Pongamos por ejemplo que tienes un grupo de cinco empleados; a los dos que les pides que vuelvan son hombres blancos de menos de 40 años y las otras tres son mujeres por encima de 50,” afirma Pinkstone. “Como responsable de RH, deberás considerar seriamente cómo se justifica esa decisión si alguien reclama que la recontratación se ha basado en el género o en la edad y no en los méritos.”

Las organizaciones también necesitan tener cuidado con hacer volver a un empleado como freelance en caso de que las obligaciones reales que desempeñará suponen las responsabilidades –y el tiempo- de un puesto a tiempo completo.

No acomodarse

Los problemas legales no son los únicos problemas potenciales.

Monique A. Honaman, Directora General del grupo ISHR, empresa de consultoría de RH en Suwanee (Georgia), afirma que los responsables de selección deben evitar acomodarse en la búsqueda de contratación de exempleados sólo porque es el camino más fácil para cubrir un puesto vacante. “Se convierte en un problema cuando el ‘empleado boomerang’, aunque adecuado para el puesto, no es la mejor opción,” afirma Honaman. “A menudo es fácil acomodarse y escoger el camino fácil. Pero los responsables de selección deben estar seguros de que agotan todos los recursos a su alcance para encontrar el mejor talento.”

Honaman afirma que RH debería también ser cauteloso con los problemas potenciales de lealtad. Los trabajadores contratados por segunda vez, al haberse tenido que ir en una ocasión, pueden estar preocupados porque suceda de nuevo. “Eso puede manifestarse en unos empleados más abiertos a explorar nuevas oportunidades [tras ser recontratados] que quizás ni se habrían planteado en el pasado,” afirma Honaman.

Si se hace bien, traer de vuelta a exempleados como trabajadores freelance puede ser una opción económica y efectiva, explica Melvin Scales, Vicepresidente de Global Solutions at Right Management, una compañía internacional de consultoría de gestión del talento y desarrollo profesional. Normalmente, un acuerdo contractual de esta clase puede terminarse en cualquier momento. Los freelance pueden ser dirigidos a tareas o proyectos específicos y pueden aportar nuevas actitudes y perspectivas del trabajo. “Existe el matiz no escrito de que los freelance sienten un mayor control sobre sus destinos y están más dispuestos a correr riesgos y a buscar ideas más innovadoras,” afirma Scales. “Es una diferencia de mentalidad muy sutil pero que puede manifestarse de muchas maneras positivas.” Scales enfatiza la importancia de clarificar previamente la descripción del puesto de trabajo y de las especificidades de la relación empresa-contratado, de manera que no haya malentendidos una vez comience el trabajo.

El rol estratégico de RH

En última instancia, los líderes de RH necesitan tomar la delantera en entender cómo encaja la recontratación en la estrategia general de gestión de la fuerza de trabajo.

“Animaría de verdad al liderazgo de RH para que permanezca centrado en el plano estratégico,” afirma Scales. “Enfatizar en la necesidad de tener el talento correcto en el lugar adecuado y en el momento oportuno. Esto significa estar conectados con las personas que pueden contribuir de inmediato en lo que la organización necesita.”

Bien gestionadas, las recontrataciones pueden tener un impacto importante en un periodo breve de tiempo. “Conocen la empresa, la cultura, las personas, las políticas y a los directivos,” concluye Honaman. “También tienen una red que se expande al exterior de la empresa y, desde mi experiencia, se ha expandido aún más durante su trabajo en otras empresas con nuevos clientes y capacidades. Todo esto puede ser una ventaja si la organización empieza a crecer de nuevo, si quiere expandir sus servicios o si se plantea moverse hacia nuevos mercados.”

Acceso a la noticia: http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=372616315

* Westcott, Scott. “Rehire with care”. Human Resource Executive Online, 24/03/2010. (Artículo consultado on line: 29/03/2010)

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