El absentismo laboral representa uno de los males endémicos de las empresas nacionales. En opinión de algunos directivos especializados en gestión de personas, la falta injustificada al puesto de trabajo es un asunto cultural que hunde sus raíces en la picaresca española y que implica un elevado coste, tanto económico como social para las compañías. La crisis ha reducido el absentismo injustificado pero, por contra, ha disparado el presentismo, una variante mucho más perjudicial para las organizaciones que consiste en asistir al trabajo pero estar mentalmente ausente y no rendir lo suficiente. Así lo advirtieron los directores de relaciones laborales y de recursos humanos de Paradores, NH Hoteles, Unidad Editorial, USP Hospitales, LG Electronics, Meta 4, Groupama, Mutua Madrileña, Ferrovial y OHL en la primera edición del Círculo de Recursos Humanos organizado por Expansión & Empleo, Meta 4 y Sagardoy Abogados.
"El índice de absentismo en España roza el 10%, mientras que en Europa apenas llega al 4% o 5%", subrayó Íñigo Sagardoy, socio de Sagardoy Abogados, para el que las causas que explican la ausencia laboral son sociales y normativas. "Por una parte, la Seguridad Social ejerce un control deficiente del absentismo profesional y, por otra, la legislación laboral que regula esta materia resulta confusa. El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores ofrece la posibilidad de despedir a un empleado que falta constantemente a su puesto de trabajo, aunque su aplicación práctica encuentra múltiples obstáculos", señaló el abogado.
Motivación
Íñigo Argaya, director de recursos humanos de Unidad Editorial, coincide en que la aplicación de este artículo es compleja y asegura que "sólo cuando seamos capaces de generar proyectos que ilusionen a la plantilla conseguiremos reducir el absentismo". Sin embargo, sus pronósticos en el medio plazo no son optimistas.
En su opinión, el índice de absentismo volverá a incrementarse tras las crisis porque "actualmente los empleados ya no reconocen valores como el trabajo o el esfuerzo". Antonio Rodríguez, director de recursos humanos de NH Hoteles, añade la fidelidad y el compromiso entre los valores que los actuales profesionales han perdido y plantea dos posibles soluciones para alinear a la plantilla con los objetivos de la organización: "Adaptar el puesto de trabajo al empleado y no al contrario como hasta ahora; al mismo tiempo, conseguir que los colaboradores se sientan partícipes de los logros de la organización", explicó.
Enrique de Martín, director de recursos humanos de Groupama, recordó que el empleado en situación de baja cobra lo mismo que el compañero que está desempeñando sus funciones. Es decir, no hay ningún incentivo para reincorporarse lo antes posible. "El complemento de las empresas a la incapacidad temporal debería ser negociable para premiar el esfuerzo del trabajador por recuperarse", reclamó. Coincide con esta idea Carlos Olave, director de recursos humanos de LG Electronics, para quien las medidas para reducir el absentismo pasan por involucrar a toda la organización –incluidas la dirección general, el comité de dirección, los directivos de línea y el comité de empresa–, a las mutuas –a través del seguimiento de la baja del empleado– y por motivar a los trabajadores, haciéndoles sentir que contribuyen al crecimiento de la compañía.
Tanto él como Enrique de Martín incidieron en que el absentismo que más debe preocupar es el ausentismo emocional. Con la crisis, algunos empleados están prolongando su jornada laboral porque temen ser despedidos, lo que impacta directamente contra su rendimiento.
Gestión
María José Fraile, directora corporativa de recursos humanos de Meta 4, reconoció asimismo dos clases de absentismo, uno gestionable –es el caso de las bajas por maternidad o por enfermedades graves– y otro que las empresas no deberían tolerar, caracterizado por la falta al trabajo durante varias jornadas o, incluso, horas sueltas. Javier Arribas, responsable de recursos humanos internacional de OHL, considera que esta última clase de absentismo es más frecuente en grandes empresas que en pymes, porque en las grandes organizaciones se diluye con cierta facilidad la responsabilidad de faltar al trabajo. "En ocasiones se trata de algo consentido, que nunca llega a conocimiento de recursos humanos porque los propios jefes de línea ocultan la ausencia del trabajador".
En cuanto a la edad del trabajador, Dulce Subirats, directora de recursos humanos de Mutua Madrileña, sostuvo que "según los datos que maneja nuestra empresa, los empleados que más faltan son los que comienzan a tener más responsabilidades, y no los más jóvenes".
Íñigo Sagardoy considera que existen prácticas que pueden contribuir a reducir el absentismo laboral. Entre otras, recomienda que las organizaciones realicen controles médicos internos y hagan un seguimiento exhaustivo de las bajas, que limiten los complementos a la incapacidad temporal y premien a los profesionales no absentistas, a través de incentivos de asistencia ligados a la retribución variable.