Sólo el 18% de las empresas explica efectivamente los objetivos y el ámbito de los cambios estratégicos a sus empleados. Si no hay información, los trabajadores buscan sus propias respuestas y surgen todo tipo de rumores.

En los últimos meses, la coyuntura económica ha obligado a muchas compañías a afrontar cambios importantes: desde fusiones hasta cambios de dirección, pasando por cierres de filiales y reestructuraciones. Y a menudo, los propios trabajadores han sido los últimos en enterarse de lo que se movía dentro de su empresa.

Según un estudio de Burson-Marsteller, el 85% de las empresas europeas ha experimentado cambios estratégicos durante los últimos cinco años y más del 50% prevé nuevos cambios en los dos próximos años. Sin embargo, sólo un 18% cree que los objetivos y el ámbito de dichos cambios se hayan comunicado efectivamente a toda la organización.

Aunque la efectividad de un proceso de cambio empresarial depende en gran media de involucrar a los empleados desde el primer momento, sólo el 25% de las empresas comunican los cambios a la plantilla desde el principio. Un porcentaje aún menor, el 13%, explica a sus empleados los progresos que se van consiguiendo, a pesar de que se trata de un elemento fundamental para lograr el apoyo y la involucración de la plantilla en los cambios.

"En general, los trabajadores son reacios a los cambios y cuando se les propone alguno tienden a rechazarlo", explica Maria Sennels, directora global de Change Communications en Burson-Marsteller. Por eso, Sennels advierte que no basta con que la empresa presente los cambios sin más, por ejemplo con una simple reunión: "Para que el empleado cambie de actitud y se involucre en los cambios, la empresa tiene que hacerlos comprensibles y convencer a la plantilla de que el cambio es una oportunidad".

Uno de los problemas que se dan en estas situaciones es que las prioridades de la empresa no coinciden con las del trabajador. "Los directivos hablan de estrategias y objetivos, cuando lo que realmente preocupa al empleado es su vida diaria y con qué colega va a trabajar al día siguiente", señala Sennels. Otro error frecuente es que muchas empresas esperan hasta que los cambios estén totalmente definidos, antes de explicarlos a la plantilla. "No hace falta tener todas las respuestas para empezar a comunicar: basta con responder a las inquietudes de los empleados", apunta Sennels.

De lo contrario, ante la falta de información es frecuente que surjan espontáneamente canales alternativos de comunicación y los empleados busquen sus propias respuestas, lo que acaba generando rumores de todo tipo. Según la consultora ÁbacoSiglo XXI, los rumores pueden hacer perder entre dos y tres horas de jornada laboral a los empleados, hasta el punto de que en situaciones complicadas como expedientes de regulación de empleo o suspensiones de pagos, la productividad de la compañía puede verse mermada en un 50%.

Para evitar los rumores, los directivos deben convertirse en el canal clave que comunique los cambios de la empresa al resto de la plantilla. "Además deben hacerlo de la forma más directa posible - explica Sennen-:enviar un e-mail o un folleto no es suficiente, los trabajadores quieren dialogar y encontrar respuestas a lo que realmente les preocupa".


El caso de Gas Natural Fenosa

Las fusiones son un ejemplo de cambio estratégicodonde suele faltar información. "La comunicación con los empleados es clave en una fusión", reconoce Jordi Garcia Tabernero, director de Comunicación de Gas Natural Fenosa. En los meses previos a la fusión de Gas Natural y Unión Fenosa, el reto era generar una imagen atractiva de la nueva compañía entre sus empleados y favorecer su implicación. Para ello, entre abril y septiembre del 2009 se lanzó en los 23 países del grupo una campaña de comunicación interna, bajo el lema "Nuestra energía", con dos tipos de acciones: una descendente, en la que la información se transmitía mediante los directivos y jefes de equipo, y otra más horizontal, con una plataforma interactiva en la que se informaba sobre el desarrollo de la integración y se daban a conocer ambas compañías. "Los datos confirman que la campaña fue un éxitoy alcanzó su objetivo", destaca García Tabernero: el primer día la plataforma recibió 50.000 visitas y acumula ya más de 3 millones. Un 92% de los empleados considera que la campaña contribuyó a la integración.

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