Mientras la polémica arrecia en el Servició Postal Británico por sus incentivos, que incluyen coches como premio por asistir al trabajo, The Guardian analiza indicadores del rendimiento en un momento en que muchos trabajadores se sienten infravalorados.

Cómo recompensar a la plantilla. Cómo darles apoyo. Cómo retener el talento. Estos son sólo algunos de los aspectos con los que deben enfrentarse los departamentos de Recursos Humanos.

El Royal Mail, uno de los mayores empleadores del Reino Unido, trata todos estos asuntos y más en su lucha con la creciente competencia de otros servicios postales que hay en el mercado. Esta misma semana, la organización pública ha levantado polémica después de que sus directivos hayan introducido un plan de compensaciones con premios como coches y viajes para los trabajadores con los mejores promedios de asistencia al trabajo.

Los sindicatos consideran el plan como un truco publicitario pero el Royal Mail arguye que únicamente es un esfuerzo para mejorar el compromiso y la motivación. Su director de RH, Tony McCarthy, afirma que el rendimiento de su plantilla durante el otoño pasado fue el mejor periodo en 10 años y que el plan tuvo mucho que ver en ello. Aunque puede ser cierto, esta organización sigue transmitiendo una imagen anticuada y de necesidad de encontrar maneras de ser atractiva para el mercado laboral del siglo XXI.

Recientes estudios independientes indican que un gran número de departamentos de RH libran batallas similares para mantener un entorno feliz y productivo. Casi un tercio de los gestores no pudo afirmar en una encuesta reciente, que su organización valora a sus empleados como un activo clave.

Esta encuesta forma parte de un estudio llevado a cabo por el HR Research en la Oxford Brookes University. Indica que mientras el 87% de los directivos se sienten seguros de que la organización comprende su contribución personal a los objetivos generales, sólo el 56% puede asegurar que la organización tiene en cuenta igualmente la contribución de sus empleados en la consecución de dichos objetivos. Los indicadores son vistos con desconfianza por los empleados pero actualmente pueden ayudar a que una compañía demuestre su implicación con la plantilla y a potenciar la promoción interna.

Los resultados del estudio de Oxford puede relacionarse con otra encuesta de la consultora Chiumento que muestra el alto grado de insatisfacción entre los empleados con su trabajo y que va asociada a una dosis igual de apatía. Más de dos tercios de los encuestados quieren cambiar la orientación de su carrera profesional y un 20% quieren dejar su trabajo.

Tener unos empleados con bajo nivel de compromiso conlleva a un casi inmediato deseo de irse y éste debe ser un asunto a tratar por los gestores de RH. La mayoría de los trabajadores aguantan en un puesto porque no tienen una idea clara de adónde puede ir a parar su carrera ni qué podrán hacer después. El motivo para querer cambiar de trabajo es más el aburrimiento que otras razones tradicionales como un sueldo bajo, acoso o unas malas condiciones de trabajo.

El liderazgo, o la falta del mismo, puede ser otro factor a tener en cuenta al tratar asuntos de motivación o de retención. No es muy difícil comprender porque la plantilla está desilusionada si sus jefes están continuamente cambiando o en crisis. Incluso las mejores políticas de retención y compensación fallarán si la persona que las gestiona no está al día de los cambios en su campo o de los nuevos modelos de trabajo.

Muchos ejecutivos se sentirán, naturalmente, incómodos cuando se les ponga a prueba o se les examine. Sin embargo, si entran en un proceso de este tipo por propia iniciativa, puede ser muy positivo tanto para ellos como para sus empleados. Muchos de estos últimos les devolverán el gesto con creces.

El Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), con más de 120.000 miembros, indica en una investigación reciente que los empleadores van a enfrentarse a un mercado laboral más duro en el 2005, incrementando así la presión por premiar y retener a sus plantillas. Un mercado laboral más pequeño está causando problemas en muchos de estos ámbitos.

Muchos empleadores prestan más atención a la conciliación entre vida y trabajo y a las políticas de ayuda a las familias para poder atraer nueva plantilla y, al mismo tiempo, retener a la que ya se tiene. El estudio del CIPD afirma que los empleadores tienen dificultades para encontrar trabajadores especializados (66%) o con experiencia (54%). Como consecuencia, RH necesita dar un paso adelante y encontrar nuevos caminos para el desarrollo profesional.

El mismo estudio afirma que entre los empleadores más avanzados del Reino Unido, se ha creado una cultura en la cuál los directivos trabajan con los empleados para proveerles de oportunidades de aprendizaje que satisfagan las necesidades de ambas partes. Es una manera de implicar más a los trabajadores y mejorar sus habilidades. Combinar las necesidades del negocio con la estrategia de formación asegurará a los empleados el poder utilizar sus habilidades dentro de la organización y lograr el apoyo de sus jefes.

Los empleadores deben considerar la cultura organizacional cuando gestionan la formación y tienen que asegurar que todos los cuadros directivos entiendan los beneficios que puede aportar ofrecer tiempo y apoyo al aprendizaje individual.

La formación, al menos en su formato tradicional de clases formales en aulas u hoteles, parece estar quedando desfasada. La tendencia es ir hacia métodos menos formales. El éxito de libros como Mind Gyms (Gimnasia de la Mente), que recomienda hacer formación en periodos de media hora durante la propia jornada laboral, es la prueba de esta transición.

Los directivos del Royal Mail aseguran que pueden superar muchos años de malas relaciones laborales con un plan de desarrollo profesional más integrado, con incentivos que ayuden a la plantilla a adaptarse y programas más sofisticados de apoyo y de aprendizaje.

Acceso a la noticia: http://www.guardian.co.uk/guardian_jobs_and_money/story/0,,1473555,00.html

Acceso a la web de Mind Gym: http://www.themindgym.com

* Inman, Philip. “A key to committment”. The Guardian, 30/04/2005 (Artículo consultado on line: 26/05/2005)

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