Son aquellos que siguen trabajando después de los 65 años. Del mismo modo que los 'X ', 'Nexters ' o 'Y ', forman un grupo con nuevas exigencias y expectativas profesionales que la mayor parte de las compañías aún no saben atender.

La 'generación U ' ( 'unretired ', los que no se jubilan) crece en las empresas. Bien porque no pueden, o porque no quieren, aquellos que antes se iban a los 65 prolongan ahora su carrera y plantean nuevos retos a las compañías, complicando un poco más las nuevas relaciones entre empleados y empleadores.

Guadalupe Fernández, socia directora de Hay Group, asegura que "en varios países occidentales se ha anticipado una escasez de talento coincidiendo con la llegada de los baby boomers a la edad de la jubilación. La crisis económica no ha hecho más que posponer esa escasez, pero a medida que se vaya superando la recesión se prevén verdaderos problemas para sustituir en las empresas el ingente colectivo de profesionales que se jubilará en los próximos años. El retraso de la jubilación se ve como una solución al reemplazo de los baby boomers".

Plácido Fajardo, socio de Leaders Trust International, es más escéptico con el alcance de esta tendencia, y asegura que lo que se suele encontrar son emprendedores que no se jubilan. "Ellos deciden, y en estos casos no se pueden poner puertas al campo. Esta situación es más compatible con alguien que tiene su empresa que con quien trabaja por cuenta ajena".

Fajardo añade que "en una situación en la que el empleo seguirá siendo escaso, las empresas y los sindicatos preferirán despedir a la generación más madura, que tendrá que recurrir a otros mecanismos que no sean el trabajo por cuenta ajena".

Tomás Castillo, director de Hay Group, añade a estas consideraciones que "la progresiva terciarización de la economía española reduce el porcentaje de trabajadores que emplea sus capacidades físicas y aumenta la proporción de profesionales que emplea capacidades intelectuales y sociales en el trabajo. Arquitectos, abogados, escritores, investigadores, emprendedores y otras ocupaciones basadas en la actividad intelectual o relacional pueden realizarse con buen rendimiento hasta edades avanzadas". También se debe tener en cuenta el progresivo alargamiento de la esperanza de vida en general, y de la "esperanza de vida sana" en particular. Castillo recuerda que "España, como uno de los países con mayor esperanza de vida (80,2 años) y menor natalidad (11,4 nacimientos por cada 1.000 habitantes) tiene en su pirámide de edad un peso descompensado del segmento de más edad".

Necesidad inminente

Quienes superan los 40 años serán mayoría en 2020 en el Viejo Continente, y esto implica que las empresas deben prepararse para resolver sus necesidades con una fuerza laboral envejecida. El incremento de las personas de mayor edad en el mercado laboral obliga a las compañías a implantar nuevas políticas de recursos humanos. Las firmas han de concienciarse sobre la importancia de este talento experto, con un cambio de modelo desde el culto a lo joven hacia la consideración de las personas de más edad y su vinculación con el mercado laboral. Guadalupe Fernández opina que para aprovechar las ventajas de contar con profesionales de edad en la empresa "hay que derribar estereotipos y superar prejuicios del tipo 'las personas mayores no aceptan el cambio, no están motivadas, viven acomodadas en sus puestos '. Los mecanismos han de ser distintos de los que funcionan en el caso de los recién titulados o en el de los profesionales treintañeros".

Enrique De Mulder, consultor y associate partner de Odgers & Berndtson, es partidario de diferenciar el talento por su aportación y no por la edad, y cree que "los sistemas de jubilación –cada vez más escasos– obligarán a prolongar la vida laboral o a ahorrar más. Además, el aumento de la esperanza de vida hace que el concepto de la edad laboral sea cada vez más flexible, y esto implica una nueva realidad". A esta situación diferente se refiere Beatriz Cordero, directora de relaciones institucionales y laborales de Randstad, quien habla de medidas necesarias para facilitar el acceso a un puesto: "Los profesionales de 60 y 70 años no tienen las mismas fuerzas ni condiciones físicas. Hay que pensar en medidas que permitan la adaptación al empleo". Guadalupe Fernández coincide en que se debe gestionar la relación laboral con flexibilidad:"Las diferentes situaciones vitales de los empleados requerirán esquemas muy diferentes de relación laboral, y las empresas tendrán que aprovechar todas las oportunidades que ofrece el marco legal: trabajo parcial, teletrabajo, colaboración externa, contratos de relevo, jubilación parcial o demorada".

Beatriz Cordero se refiere asimismo a todas aquellas actividades orientadas a utilizar este conocimiento de quien decide quedarse en la compañía para que sirva a las organizaciones. Añade la necesidad de "políticas de reclutamiento que se ajusten a los criterios del mercado y que tengan en cuenta la protección del trabajador, en las que la experiencia sea un valor añadido, con la aplicación de estrategias específicas que permitan a los mayores continuar con su rendimiento en el puesto de trabajo".

La directora de relaciones institucionales y laborales de Randstad cree que las compañías han de adaptar también la formación continua a las necesidades y a los nuevos puestos, estableciendo distintos tramos.

Por su parte Enrique De Mulder explica que "a diferencia de los países anglosajones, donde la jubilación no es culturalmente un objetivo vital, en otros –como España– el trabajo se toma como un castigo, y se advierte una notable resistencia por parte de las empresas, los sindicatos y las personas a prolongar la vida laboral más allá de lo establecido".

Tomás Castillo coincide en que "los numerosos casos de prejubilaciones anticipadas que presenciamos habitualmente –personas con sus capacidades profesionales intactas, y que suponen un coste importante para la compañía– indican que las organizaciones españolas tienen todavía un largo camino que recorrer a la hora de gestionar de forma efectiva a sus empleados más veteranos".

De Mulder insiste en que se necesita talento que sepa adaptarse al entorno; que genere serenidad y se sobreponga a los obstáculos; que se implica en el trabajo en equipo; que tenga más capacidad de comprometerse con proyectos comunes... Y todo ello lo hace el talento maduro.

Castillo concluye que "a pesar de los incentivos legales introducidos para favorecer el empleo de los mayores de 65, en más de dos años de aplicación de la nueva ley no se ha mejorado el número de este segmento afiliado a la Seguridad Social más que en unas 30.000 personas (situándose el total en 131.200, un 0,7% de las personas afiliadas), y la edad real de jubilación se sitúa en torno a los 63 años".

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