People Management magazine ofrece una serie de pasos a seguir para asegurar que se consigue el retorno de la inversión que promete el coaching. Cualquier retorno será probablemente efímero si no se logra evaluar cualquier cambio perdurable.

El coaching parece haber capeado la recesión relativamente bien, pero existe un foco creciente sobre el valor del dinero invertido - ¿estamos consiguiendo el retorno de la inversión que el coaching promete? Nuestra experiencia e investigación indican las siguientes claves para lograr un alto retorno de la inversión en coaching.

1. Seleccionar por credibilidad
Un mito es que los títulos en coaching pueden ser una fuente fidedigna que indique solvencia. En realidad, los títulos no son más que un factor de higiene. Otros mitos asociados al coaching son que consigues por lo que hayas pagado. Generalmente, esperarías pagar más por coaches actitudinales/transformacionales, o por un coach ejecutivo. Pero recuerda, la experiencia previa como alto directivo no equivale necesariamente a tener las mejores habilidades para el coaching.

2. Desarrollar coaches internos
La experiencia de organizaciones como la BBC indica que los coaches internos pueden ser tan o más eficaces que los externos, con la posible excepción de aquellos que trabajan con la alta dirección. Reunir a coaches internos y externos para su supervisión ayudará a controlar la calidad en ambos grupos y promoverá el aprendizaje entre ellos.

3. Contratar al coach, no a la firma
Los proveedores tienden a tener, como mucho, a unos pocos coaches realmente buenos –y normalmente son los que están más ocupados. Una importante empresa de servicios financieros se encontró el año pasado con que menos de un tercio de los coaches que estaban utilizando eran competentes para preparar a sus altos directivos.

Plantéate llevar a cabo un centro de evaluación coach para facilitar medios objetivos de establecer la competencia relativa de cada coach. Por lo menos, organiza una comisión rigurosa que se encargue de las entrevistas y de la observación para evaluar las sesiones de coaching en vivo.

4. Medir la efectividad
Los métodos estándar para medir el retorno de la inversión no funcionan con el coaching. En concreto, el feedback del cliente no es una fuente fiable para medir su calidad –una conversación distendida no es lo mismo que un cambio personal significativo. De la misma manera, los objetivos iniciales de una tarea de coaching evolucionan frecuentemente, por lo que medir los resultados basándose en ellos no tiene mucho sentido. En vez de eso, busca pruebas reales de actitudes de coaching efectivo; de cambios perdurables en las habilidades y los comportamientos; y de progreso hacia una cultura del coaching. Utiliza el feedback 360º y mide una vez finalizada la tarea de coaching y de nuevo seis meses después para asegurar que cualquier cambio es perdurable.

5. Buscar un impacto mayor
A menudo los objetivos a corto plazo por los cuales es contratado el coach pueden alcanzarse simplemente mediante la escucha empática y dejando al cliente desarrollar sus propias soluciones. Pero los coaches más efectivos estimulan cambios mucho más profundos y sostenibles en el tiempo. Por ejemplo, busca cambios en la madurez personal - ¿hay evidencia de un cambio en el modo en el cual el cliente piensa sobre el trabajo y sobre asuntos personales, más que algún cambio específico en su comportamiento? A menudo, los resultados no previstos proporcionan el verdadero retorno de la inversión.

6. Tomar una perspectiva sistémica
El coaching efectivo afecta no sólo al cliente, sino al equipo y a la organización que le rodean. Ahí donde resulte práctico, define los objetivos del equipo además de los del cliente individual. ¿Cómo han afectado los cambios del cliente en la capacidad de sus colegas para ofrecer un mejor rendimiento? Si el sistema permanece inalterable, entonces probablemente cualquier retorno de la inversión durará poco tiempo, a medida que el cliente vuelva a sus antiguos patrones de comportamiento. Plantéate la posibilidad de abonar parte del gasto tras seis meses, basándote en los cambios sostenidos –por ejemplo, cuando el cliente dirija una reunión de equipo pasado ese tiempo, puedes lograr una imagen instantánea de las actitudes específicas mediante las cuales el observador puede evaluar si ha tenido lugar un cambio real.


Puntos clave

  • Tener un método sólido de evaluación de la calidad de los coaches ejecutivos externos.
  • Desarrollar un equipo creíble de coaches ejecutivos internos.
  • Contratar a un coach ejecutivo en concreto, no a su firma.
  • Medir la efectividad del coaching.

Acceso a la noticia: http://www.peoplemanagement.co.uk/pm/articles/2010/03/how-to-establish-roi-for-coaching.htm?area=pm

* Clutterbuck, David. "How to... establish ROI for coaching". People Management magazine, 25/03/2010. (Artículo consultado on line: 20/04/2010)

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