Es injusta la actual desigualdad de oportunidades entre despedidos de grandes y pequeñas empresas. La generalización de estos procesos ha desarrollado un temor generalizado a la pérdida de trabajo que puede redundar en menor productividad en el trabajo.

Hace unos cuantos años hablar de reestructuración empresarial tenía una connotación de fenómeno casi patológico. cuando el cambio se ha adueñado de la realidad cotidiana, la reestructuración ha pasado a ser poco menos que una condición fisiológica inherente a la sociedad actual y estar preparado para ella, una necesidad para la supervivencia. Pero, claro, una cosa es la idea y otra su aplicación. Si una es aceptada fácilmente, la otra, en cambio, concita lógicos rechazos, ya que el proceso de reestructuración comporta, despidos. La generalización de estos procesos ha desarrollado, incluso en aquellos que no aún no los sufren en sus carnes, un temor generalizado a la pérdida de trabajo que puede redundar en una menor productividad en el trabajo.

Una vez se ha aceptado que una cierta rotación en la vida laboral es inevitable, la única solución pasa por la multifuncionalidad personal, lo que requiere una capacidad importante para ser formado de manera continuada, y poder acceder a una ayuda en el momento del cambio para que el proceso de recolocación sea lo menos traumático posible. Lamentablemente, en España, los servicios públicos de empleo en su vertiente recolocadora sólo solucionan entre el 10 y el 15% del problema -léase personas a emplear-global. En el otro lado, las empresas de recolocación privadas (¡gracias por acabar con lo del outplacement!)llevan a cabo un trabajo con alto porcentaje de efectividad, pero se encuentran con el freno de la falta de regulación del sector. Por el momento, son utilizadas fundamentalmente por las grandes compañías -las que están dispuestas a pagar el servicio, ya sea por responsabilidad social o simplemente porque quieren mantener limpio su nombreen su plan social, lo que lleva a una dualización -otra más-en el mercado laboral. Así, un trabajador despedido en una empresa grande tiene más probabilidades de recolocarse, porque tiene acceso a este camino, que otro de una pyme. ¿Por qué no pueden tener ambos la misma oportunidad? Sólo será así si el acceso universal está regulado, cosa que hoy no sucede en nuestro país. Por varias razones. ¿Una? "Hoy, el servicio público de empleo ve al privado como a un competidor, cuando debería verlo como algo complementario", comenta Daniel Alonso, director de organización de Sharp.

Esta idea de complementariedad es importante. En el servicio público, por ejemplo, faltan recursos para poder hacer un seguimiento individualizado del proceso, como se hace desde el privado. Seguimientoque para Alonso es "la clave del proceso". A partir de esta premisa, pues, ¿por qué no desviar parte del dinero que hoy va a formación con una utilidad dudosa directamente a la recolocación privada como se hace en otros países (ver recuadro)? Con ello se daría un paso muy importante, ya que "uno de los puntos que frenan a los empresarios para consensuar la obligatoriedad de recurrir a este tipo de recolocación es el coste que se añadiría al ya muy elevado precio que se paga en España por el despido", apunta Rafael Ortiz, socio director del departamento laboral de Garrigues. Si la empresa no está hundida (su tamaño es decisivo), lo habitual es que se pacte el despido a partir de los 45 días por año trabajado. ¿Y sobre la recolocación, los trabajadores que piensan? La verdad es que, según dicta la experiencia, la gran mayoría prefiere tocar dinero en mano y después "ya me buscaré la vida".

Estas situaciones que se viven día tras día llevan a cuestionar si el modelo que tenemos es el más apropiado para afrontar un futuro marcado por las deslocalizaciones industriales y las reestructuraciones. ¿La formación que se imparte desde el servicio público sirve de verdad para recolocar a la gente o es sólo un trámite más dentro de una cadena de cariz excesivamente funcionarial? Si usted conoce a alguien en el paro, la respuesta le será fácil. Y, por supuesto, también está la cultura imperante. ¿Qué porcentaje de personas después de cobrar la indemnización y tener por delante dos años de paro están dispuestas a trabajar de inmediato y cuantas piensan, "de momento me tomo unos meses sabáticos y luego ya veremos"? Todos conocemos casos en los que el despido es una lotería (han cobrado mucho dinero y encuentran trabajo en un par de meses), y también otros en que se ha colocado a una persona al borde del infierno (baja indemnización y con mínimas posibilidades de recolocación). No. nuestro sistema no es justo.

La universalidad en el acceso a las empresas de recolocación paliaría sin duda esta situación de desigualdad de oportunidades. "En estas empresas tomamos a la gente que se ha quedado sin trabajo y la ayudamos a aterrizar a la nueva situación. Se la forma y se la prepara para buscar trabajo y al tiempo se rastrea el mercado para ofrecerle un empleo. El INEM puede hacer las dos primeras cosas, pero es difícil que haga la tercera", comenta Josep Pau Hortal, presidente de Creade.


La regulación normativa en Europa

Alemania, NO
Sin embargo, con recursos públicos pueden financiarse servicios de Recolocación prestados por empresas privadas o por organizaciones no lucrativas.

Bélgica, SÍ
Obligación de facilitar un servicio de un año de duración en el despido de empleados cuya edad en el momento del despido sea superior a 45 años.

Dinamarca, NO
Sin embargo, el Gobierno decide lanzar en julio de 2003 un programa para que las empresas del sector puedan, con recursos públicos, ayudar a encontrar empleo a los desempleados de larga duración. Hoy este país es un modelo de la gestión privada de programas de recolocación. Aproximadamente el 30% de los desocupados son atendidos por empresas privadas subcontratadas por el servicio público equivalente al INEM.

Finlandia, NO
Aunque no existe ninguna obligación legal, las empresas en situación de crisis pueden obtener recursos públicos para financiar programas de recolocación de sus trabajadores despedidos.

Francia, SÍ
En el caso de despidos colectivos (más de 10 empleados), la empresa debe elaborar un "plan social" dirigido a facilitar la recolocación de los empleados afectados por este despido. En el año 2004 se produjeron los primeros procesos de subcontratación de la gestión de desempleados por parte de los diferentes organismos públicos de gestión del desempleo.

Holanda, NO
En el año 2003 se crea una sociedad mixta entre los servicios públicos y dos grandes compañías del sector con el objeto de prestar servicios que faciliten la empleabilidad de los desempleados.

Suecia, NO
En los últimos años se ha intensificado un modelo (similar al danés) por el cual los servicios públicos subcontratan la atención a los desempleados en empresas de Recolocación.

Mientras la regulación normativa se ciñe a dos países, en los convenios la situación cambia radicalmente, ya que la cultura de la recolocación está muy enraizada en todas partes y se vehicula a través de la negociación colectiva. Suecia es un país a tener en cuenta. Aunque no existe una obligación legal, desde 1974 la TRR (una organización creada conjuntamente por representantes de empresarios y trabajadores) permite que los trabajadores puedan beneficiarse de este servicio financiado por una contribución mensual durante la vigencia del contrato. (Actualmente 30.000 compañías y 700.000 empleados están acogidos a esta fórmula).

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