La discriminación positiva es ilegal en el Reino Unido. Pero, ¿puede hacer que la fuerza de trabajo sea más representativa de la sociedad, tanto si hablamos de etnia como de género? Michael Millar de Personnel Today lo ha investigado.

Recientemente, Personnel Today reveló que Trevor Phillips, director de la Comisión para la Igualdad Racial de Gran Bretaña (CRE), estaba apoyando a una compañía de selección que buscaba personas tituladas que no fueran de raza blanca. Este es un caso claro de discriminación positiva, contrario a la Ley de Relaciones Raciales de 1975.

Como consecuencia, la firma Rare Recruitment, tuvo que cambiar las palabras en sus ofertas de trabajo para dejar claro que sus servicios eran abiertos a todos. Aunque Rare cometió una infracción, no es difícil darse cuenta de la importancia de su iniciativa: dar a las empresas la oportunidad de encontrar un fondo de talento que tradicionalmente pueden haber ignorado.

Las encuestas oficiales de Población Activa en Reino Unido, indican que, en el caso de los hombres, la diferencia en la tasa de ocupación entre las minorías étnicas y la población general es cercana al 20%. Esto quiere decir que los servicios facilitados por organizaciones como Rare Recruitment son vitales, según los que apoyan a esta organización.

En una carta dirigida a Personnel Today, Sir David Bell, Director de Personal en el gigante publicitario Pearson y miembro de la Junta Asesora de Rare, afirmaba que él está en contra de la discriminación positiva pero que apoya el papel que Rare quiere desempeñar.

Contribución importante

“Todos tenemos un largo camino por recorrer, antes de poder decir que la gestión empresarial británica en su conjunto es un fiel reflejo de la Gran Bretaña actual”, afirma Bell. “Por ese motivo Rare tiene una contribución tan importante que hacer y estoy orgulloso de poder ayudarles.”

Sin embargo, algunas empresas con las mismas intenciones loables han visto cómo se las perseguía legalmente. La Policía de Somerset and Avon (Bristol) ha sido investigada por la CRE después de que un informe revelara que habían rechazado a 186 candidatos blancos porque su plantilla estaba “sobrerepresentada” por hombres de raza blanca.

¿Sería tan malo permitir la discriminación positiva si ésta ayuda a crear una fuerza de trabajo más representativa de la comunidad? Esto es particularmente relevante para los servicios del sector público como es el caso de la policía, a la que el gobierno reclama continuamente que tenga a más agentes de otras razas en sus filas.

Martin Tiplady, director de RH de la Metropolitan Police, la Policía de la región de Londres, admitió el año pasado que el servicio no tenía esperanzas de poder lograr ni el 25% del objetivo marcado por el gobierno, en cuanto al porcentaje de trabajadores que deben pertenecer a minorías.

Lo mismo se podría aplicar a la discriminación sexual. La encuesta anual Sex + Power: Who runs Britain? (“Sexo + Poder: ¿Quién dirige Gran Bretaña?”), realizada por la Comisión de Igualdad de Oportunidades (EOC), concluyó que se necesitarán 20 años, basándose en las tendencias actuales, para que el número de mujeres iguale al de hombres en los puestos de alta dirección en el sector público y 40 años para la igualdad a nivel directivo entre las cien principales empresas británicas.

Solución rápida

La discriminación positiva en selección de personal por motivos de género es ilegal tras la Ley de Discriminación Sexual de 1975. Sin embargo, este hecho no responde a la pregunta sobre si la discriminación contra los candidatos hombres podría ser la solución más rápida para poder permitir a las mujeres ocupar trabajos que nunca pensaron que podrían estar a su alcance.

Este argumento no se sostiene para Alison Hodgson, presidenta de la Association of Graduate Recruiters. Ella cree que es mucho más constructivo y sano basar las decisiones de selección de candidatos en el talento. “Las cuotas son algo del siglo pasado. El mundo laboral ha cambiado mucho.”, afirma. “La discriminación positiva no sirve para nada. Lo importante deberían ser las habilidades que tu organización necesita.”

Fleur Bothwick es la Directora para Europa de Diversidad en el banco de inversión Lehman Brothers, que opera en un sector tradicionalmente asociado al perfil de trabajador hombre maduro y de raza blanca.

Frenos

Sin embargo, Bothwick cree que esta premisa en su sector no justifica permitir la discriminación positiva, porque podría actuar como freno para las personas a las que ella trata de ayudar en su trabajo.

“La mayoría de organizaciones no apoyarán la discriminación positiva y la mayoría de candidatos tampoco. ¿Te gustaría descubrir que estás en tu puesto de trabajo solamente por el color de tu piel?”, se cuestiona.

La Comisión de Igualdad de Oportunidades (EOC), a tenor de los resultados irrecusables de sus propios estudios, está de acuerdo en que la discriminación debería facilitar el camino hacia la mejora. Igualmente, Jenny Watson, Directora del EOC, dice que hay un montón de métodos prácticos para que las carreras de las mujeres avancen, sin necesidad de recurrir a la discriminación positiva. Ella aboga por hacer un requerimiento legal a las empresas en el sector privado para promover la igualdad de géneros y acabar con la discriminación sexual.

“Esto debería empezar con la realización de un “diagnóstico de igualdad” en las empresas para identificar si hay diferencias salariales por sexos y qué acciones se deben tomar para solucionar las tres causas del fenómeno: segregación ocupacional, discriminación y las dificultades para conciliar trabajo y familia”, opina Watson.

Mejor práctica

“Esta iniciativa haría de la mejor práctica, la práctica común; se parece a una nueva obligación para las organizaciones del sector público que entrará en vigor en 2007. Un cambio en la legislación podría acelerar el ritmo de cambios sin la necesidad de recurrir a la discriminación positiva.”

El CBI, la principal patronal del Reino Unido también muestra su desacuerdo con la discriminación positiva y cree que la solución recae en mirar hacia atrás y tratar de resolver las raíces primarias del problema, que, a menudo, es consecuencia de malas elecciones o malos consejos en formación y carrera profesional.

Las estadísticas del CBI sobre el número de personas que han logrado el Nivel 2 de inglés (que se logra con el Certificado General de Educación Secundaria o equivalente) en el Reino Unido son chocantes: menos de la mitad de los adultos blancos (46%) tiene esa cualificación, mientras que sólo lo tiene el 39% de los descendientes de indios. La estadística cae al 24% si nos referimos a los originarios del África negra.

¿Quién tiene la culpa?

Mariska van der Linden, asesora política del CBI, afirma: “Este es un problema sociológico que tiene lugar mucho antes de que las personas entren en el mercado laboral. Debemos ver más allá.”

Pero ella admite que las empresas necesitaban asesoramiento en el tema y por ese motivo, el CBI se puso en contacto con la nueva Comisión para la Igualdad y los Derechos Humanos: para poder centrar esfuerzos en facilitar ayuda a las empresas si éstas no entienden sus responsabilidades. “Es necesario que las empresas piensen que podrán acudir a ti para obtener consejo y no parecer un lugar en el que se te vaya a penalizar.”

Está claro que las empresas se resistirán a las recomendaciones de cambio en la ley para permitir la discriminación positiva y seguirán convencidas de que el talento es la clave y no las cuotas. Sin embargo, la cuestión sigue ahí: si las empresas son realmente ciegas al color de la piel e inmunes al género de sus candidatos, ¿es aceptable tener que esperar otra generación más para que el sistema educativo alcance la igualdad, antes de que cada persona que busca trabajo pueda lograr un trozo decente del pastel?

Acceso a la noticia: http://www.personneltoday.com/Articles/2006/01/17/33430/Is+there+a+case+for+positive+discrimination.htm

Ciberencuesta: ¿Estás de acuerdo con la aplicación de la discriminación positiva en el ámbito laboral? http://www.factorhuma.org/participa/ciberenquesta.php

* Millar, Michael. “Is there a case for positive discrimination?”. Personneltoday.com, 17/01/2006. (Artículo consultado on line: 26/01/2006)

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