Un artículo reciente en The Economist afirmaba que durante los últimos años las empresas se han replanteado el valor de sus operaciones de RH, y la planificación y gestión del desempeño se han convertido en factores de ventaja competitiva. Algunos dirían que este ya es el caso. Por ejemplo, el Fire and Rescue Authority (la autoridad que gestiona el cuerpo de bomberos) de Nothumberland en el Reino Unido, fue elogiado el pasado enero por el gobierno por “progresar en la consecución de sus objetivos mediante su enfoque proactivo en la seguridad de la comunidad, apoyándose en su plan de gestión del rendimiento para mejorar sus resultados”. El gobierno reconoció la diligencia de la Autoridad para reducir el número de muertos y heridos por fuego al nivel más bajo de la historia de la región.

Para demostrar que una inversión en gestión del desempeño puede producir dividendos, hay muchas evidencias. Una gran institución financiera británica se enfrentó a un serio problema cuando se dio cuenta de que no tenía una buena planificación para reemplazar a su Director General. Esta necesidad llevó a la empresa a diseñar un plan de gestión del rendimiento que implicaba a 200 personas de toda la organización como posibles sucesoras para el cargo. Con la excepción del propio Director General y sus más estrechos colaboradores de RH, nadie dentro de la empresa, incluyendo a los 200, sabía quién estaba siendo valorado para liderar la empresa. Este podría ser uno de los programas de esta clase más originales que se han hecho hasta ahora, y contribuye también a desarrollar talento para lograr un objetivo bien definido.

¿Cómo convertir un programa de gestión del desempeño en un recurso de ventaja competitiva? ¿Cómo puede una empresa conseguir unos resultados como los anteriormente mencionados? Las respuestas empiezan por una estrategia bien planificada.

10 pasos clave para desarrollar una estrategia efectiva de gestión del desempeño

1. Define qué es lo que ha llevado a la necesidad de buscar una solución en gestión del desempeño. Por ejemplo, como en el caso de la institución financiera antes mencionada, ¿el objetivo del programa era hacer un plan de sucesiones? En el caso de la Autoridad de los bomberos de Northumberland, ¿el objetivo era lograr un nivel concreto de preparación o era mejorar la seguridad?
2. Determina una estrategia para ir hacia delante. Por ejemplo, cuando Boeing se dio cuenta de que perdía terreno frente a Airbus, empezó a replantearse la manera en que se organizaba la compañía y sus relaciones. Vieron que para vencer a Airbus tendrían que utilizar socios estratégicos de fuera de la organización de la misma manera que lo hacía Airbus. El autoanálisis de Boeing le llevó directamente hacia la estrategia a seguir.
3. Alinea tus unidades de negocio con tu estrategia. En el sector bancario, especialmente en los Estados Unidos, las fusiones y adquisiciones tienen lugar a un ritmo frenético. Si tu empresa tiene muchas unidades de negocio distintas, y algunas de ellas son resultado de la adquisición de nuevas entidades, el alineamiento se convierte en lo mas importante.
4. Decide qué tipo de personas tienes en tu organización y qué tipo de personas necesitas. No des por bueno lo que tú y tu equipo sabéis sobre las habilidades de los empleados. Hablar con cinco directivos diferentes sobre un mismo empleado; te llevará indudablemente a cinco opiniones distintas sobre sus capacidades.
5. Evalúa a los empleados siguiendo criterios consistentes. Si las normas por las que mides el éxito cambian, nunca podrás establecer una base sólida para el desempeño de los empleados. Si no tienes ninguna norma, tampoco podrás evaluar el progreso.
6. Cierra el círculo y deja claro a los trabajadores cómo y cómo no pueden adaptarse a la estrategia de la compañía. Crea una línea de comunicación sobre el diseño de gestión del rendimiento que has construido. Si tienes una intranet corporativa, usa la página de inicio para hablar del progreso y de la estrategia. Si tu plantilla no tiene acceso a ordenadores, considera hacer un envío de cartas que hable del tema. Programa el tiempo de tus informes de gestión para poder explicar la influencia de las contribuciones individuales en los objetivos, los aumentos en las ventas o las mejoras en el servicio al cliente.
7. Da a los empleados la oportunidad de desarrollarse profesionalmente. Una vez has definido tu estrategia, alineado tus unidades de negocio y empezado a comunicar los objetivos a los trabajadores, piensa en las oportunidades que todo ello crea para los empleados. En el momento en el que los trabajadores se animen a conocer la estrategia general y su papel en ella, querrán saber qué pueden hacer para desarrollarse profesionalmente. Traza un camino a los empleados para que puedan asumir roles y responsabilidades de las personas para las que trabajan. Construye su confianza basándola en las oportunidades de desarrollo.
8. Relaciona las habilidades de los empleados con los roles de trabajo. No mires solamente el nivel de habilidad de tus empleados y mandos, sino también de qué tipo son esas habilidades. Por ejemplo, puedes tener un contable muy competente en tu empresa que también posee buenas habilidades para la escritura. Uniendo ambas habilidades, se puede tener un excelente valor añadido para el Departamento Financiero.
9. Anima a las personas a demostrar los comportamientos que ayudarán a conseguir los objetivos de la empresa. La formación enseñará las habilidades necesarias pero no cambiará las actitudes. Esto sólo pasa cuando los líderes de una organización demuestran que creen en un plan de gestión del rendimiento y se lo aplican a ellos mismos. Liderar con el ejemplo modelará las actitudes.
10. Identifica los fallos y hazles un seguimiento para ver cómo los estás cometiendo. Identifica oportunidades para preparar y mentorizar y crea un sentido de responsabilidad en todos los empleados. Los cambios inquietan a mucha gente, pero puedes mitigar los temores desarrollando una estrategia que demande la implicación de los mandos en el progreso y desarrollo de sus cargos; haz de tus mandos mentores. Cuando el mal rendimiento aumente, tómalo como una oportunidad para crear un equipo más fuerte.

Tanto si hablamos de la Fire and Rescue Authority de Northumberland como de la gran institución financiera británica antes mencionadas, ambas han llevado a cabo algunas (o todas) las medidas aquí expuestas. Esta guía puede ayudarte a aumentar el nivel de rendimiento de la organización y a lograr tus objetivos.

Acceso a la noticia: http://www.workindex.com/editorial/train/trn0602-v-02.asp

* Ciampi, Jon. “The 10 Key Steps In Developing An Effective Performance Management Strategy”. Workindex, 22/02/2006. (Artículo consultado on line: 02/03/2006)