Identificar y evaluar las competencias y habilidades de los profesionales son los objetivos que persigue el assessment center, una herramienta para la selección y promoción.

Al ayuntamiento de un pueblo de mil habitantes llega una nota de un antiguo vecino que dona una importante cantidad de dinero al municipio con una condición: que la suma se destine a la puesta en marcha de un proyecto que beneficie a toda la comunidad. Las máximas personalidades de esta pequeña población, con distintos intereses empresariales y políticos, deben ponerse de acuerdo, de lo contrario la donación se perderá. Lo que parece el argumento de una película de sobremesa es uno de los ejercicios de simulación que tienen que realizar los participantes en un assessment center. ¿Qué es? ¿Para qué sirve? Este anglicismo esconde una de las herramientas más eficaces de identificación de talento. A través de diferentes pruebas, individuales o en grupo, consultores expertos determinan cuáles son las personas más adecuadas para desempeñar un trabajo.

Las compañías recurren a esta herramienta para identificar al candidato más idóneo para ocupar un empleo, ascender o suceder a un profesional dentro de la organización. Right Management Consultants, Actual Grupo, Norman Broadbent y Development Systems son algunas de las firmas expertas en el desarrollo de este proceso.

El primer paso

Conocer cuáles son las competencias que se demandan para ocupar el puesto es el primer paso para iniciar un assessment. Es la empresa la que especifica a la consultora, en el caso de que se externalice esta función, los requisitos y puntuación que exige a los aspirantes. Visión de negocio, estrategia, liderazgo, trabajo en equipo, orientación a resultados y gestión comercial son algunas de las competencias evaluadas.

Posteriormente se determinan los candidatos –un máximo de diez por grupo– y los evaluadores –uno por cada dos o tres evaluados– que participarán en el proceso, cuya duración estimada es de ocho horas.

El proceso

Pruebas individuales y en grupo integran un assessment center. Entre las primeras se encuentra la entrevista personal, "donde haciendo uso de la conversación se explora cuáles son las competencias del candidato a través de sus experiencias en trabajo en equipo o cuando ha tenido que liderar el desarrollo de un proyecto", explica Vivian Acosta, directora del área de consultoría de Norman Broadbent, que añade que ésta es también una oportunidad para conocer sus motivaciones o aspiraciones laborales.

Otras actividades que el candidato realizará en solitario son el ejercicio de análisis y el denominado in-basket. En el primer caso, recibe una información –cifras de ventas, análisis de mercado, etcétera– que debe analizar para presentar conclusiones. Según Actual Grupo, en el in-basket –también denominado in-tray–, el participante asume el papel de un directivo recién llegado que encuentra sobre su mesa de trabajo unos documentos que debe organizar para poner en marcha unas acciones. La capacidad para la toma de decisiones, organización, análisis de problemas y juicio lógico con algunas de las competencias que se evalúan mediante este ejercicio.

En las pruebas en grupo –se pueden realizar antes o después de las individuales–, se organizan equipos de discusión para solucionar una situación ficticia. A cada participante se le asigna el mismo rol –para detectar la capacidad de comunicación o el trabajo equipo–, o diferente –para identificar liderazgo–.

Al final del proceso cada uno de los candidatos es informado de sus resultados. Consultor y responsable de recursos humanos son los encargados de esta tarea, que suele concluir con la incorporación o promoción a un puesto.

En formato electrónico y a medida

El próximo mes de abril, la consultora Overlap lanzará al mercado una prueba piloto de lo que ha denominado e-assessment center, modalidad en formato electrónico de esta técnica de evaluación. Cristina Osende, gerente corporativo de investigación y desarrollo, explica que el objetivo de este programa es medir el nivel de desempeño y establecer un diagnóstico de las aptitudes de los comerciales. "En principio hemos escogido este perfil, pero la intención es extender la herramienta a los mandos".

Para la elaboración de los parámetros –esquema de destrezas– sobre los que funciona la herramienta, Overlap ha creado un prototipo a partir del análisis de aptitudes de quince perfiles comerciales distintos y su actividad en diferentes sectores –no se requieren las mismas habilidades en el área farmacéutica que en distribución–. "Esta herramienta permite un autodiagnóstico a partir de simulaciones ficticias en red, que se completa con test psicométricos de memoria, capacidad oral o numérica". Añade Osende que mientras un assessment tradicional supone hasta tres días de desarrollo, este análisis online sólo requiere unas cuatro horas.

A tener en cuenta

  • Definición: es una técnica para evaluar y desarrollar recursos y potencialidades.
  • Objetivos: selección, reclutamiento, promoción a puestos de responsabilidad de gestión, planificación de carreras y detección de necesidades de formación.
  • Participantes: grupos de trabajo de cinco a diez personas que realizan pruebas individuales o en equipo.
  • Evaluadores: un persona experta por cada dos candidatos.
  • Pruebas: entrevistas individuales, ejercicios de análisis, test de aptitudes y ejercicios de grupo.

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