Estimular a los empleados implica elegir entre incentivos y castigos. Respeto, iniciativa, imaginación, confianza y autonomía son algunas de las ideas recomendadas para empresas despiertas.

Cuando un empleado de un call center siente el impulso de comentar algo al consejero delegado de su empresa suele tener dos opciones: soñar despierto o soñar dormido. Si ese empleado trabaja en Sanitas, la mecánica cambia: hay que apuntar la idea y esperar turno. 'Aquí el consejero delegado mantiene reuniones periódicas con empleados de todos los niveles en las que comenta temas estratégicos y escucha dudas y sugerencias. Es una gran oportunidad para que la gente enganche su día a día con la estrategia de la empresa ', explica Gabrielle Guehring, directora de desarrollo y formación del departamento de Recursos Humanos de Sanitas.

En realidad, estos tête à tête entre la cúpula y los distintos niveles de organización de Sanitas constituyen una pieza más dentro de una maquinaria diseñada para cumplir un objetivo: trasladar a los empleados la idea de que son valiosos para el grupo. 'Trabajamos mucho los temas de comunicación. Intentamos hacer que la gente sepa que su trabajo es importante y se esfuerce por ser participativa ', apunta Guehring.

Los propios compañeros

Entre las ideas de la compañía para mantener alto el nivel de estímulo de sus trabajadores figuran dos premios: uno a la excelencia y otro a las buenas prácticas. 'El de la excelencia lo otorgan los compañeros, que se proponen unos a otros en el momento en que consideran que alguien ha realizado un trabajo especialmente valioso; el de las buenas prácticas se concede a los empleados que idean fórmulas para mejorar el funcionamiento de la compañía ', explica la ejecutiva.

El modelo de Sanitas busca prevenir un mal que tarde o temprano aqueja a muchas empresas: el acomodamiento de la plantilla. 'Cuando los trabajadores viven bien y tienen seguridad dejan de preocuparse de las cosas que inquietan en otros entornos -el salario o las condiciones de trabajo- y comienzan a quejarse de otro tipo de cosas, como lo malo que es el café o lo poco motivados que se sienten ', diagnostica con humor José Ignacio Arráiz, presidente de Hay Group.

Ante una situación como ésta los expertos en relaciones laborales suelen plantear dos grandes opciones, que responden al clásico esquema del palo y la zanahoria. 'Cuando hablamos de una plantilla acomodada, que ha dejado de ser consciente de lo bien que vive y que incluso se queja, a veces no viene mal provocar un poco de miedo ', señala Arráiz. El miedo al que alude el presidente de Hay Group se refiere exclusivamente al ámbito de la seguridad en el empleo y no a las relaciones entre directivos y empleados. 'No es malo que la gente sea consciente del frío que hace fuera. A menudo trabajamos en una burbuja y no nos damos cuenta de lo que hay por ahí ', añade. El modo de crear ese sentimiento de inquietud destinado a mantener alerta a los equipos incluye desde transmitir la idea de que nadie tiene un sillón asegurado hasta optar por soluciones drásticas, como una congelación de salarios.

'Las empresas tienen que ser conscientes de que no todo el mundo aprecia el mismo tipo de estímulo ', señala Ricard Serlavos, profesor de Recursos Humanos de Esade. Serlavos, más partidario de la zanahoria que del palo, recuerda que mientras a unas personas les produce satisfacción trabajar en un entorno estimulante que les permita hacer cosas nuevas y sacar lo mejor de si mismos, 'a otras puede motivarles disfrutar de un buen ambiente de trabajo, en el que las relaciones con compañeros y superiores les haga sentirse valorados '. Por este motivo, apunta, no existe una única receta, fuera de diseñar los incentivos con la flexibilidad suficiente como para que puedan adaptarse a los diferentes perfiles.

En ese sentido, los expertos en recursos humanos reconocen que las empresas europeas no utilizan prácticas tan imaginativas como las estadounidenses para mantener la motivación de los empleados, aunque el objetivo que subyace en unas y otras sea el mismo. 'Al final se trata de dar vueltas alrededor de algo muy básico, que es destacar a unos por delante de otros. Pero hay un componente cultural que hace que lo que allí funciona en Europa no lo haga ', explica Serlavos. Así, pone como ejemplo la práctica de ciertas compañías anglosajonas de vestir con una camiseta al empleado del mes como una forma de premiar su rendimiento. 'Aquí no sólo no sería un estímulo, sino que cualquiera se escondería inmediatamente ', concluye.

El modelo de premios de Monsanto

Los empleados de Monsanto en España, una empresa estadounidense de productos agrícolas y fitosanitarios, saben que pueden ser candidatos a un buen puñado de premios. Así, la compañía otorga, entre otros, los premios Monsanto a la Excelencia, por las contribuciones 'al espíritu de compromiso ' de la empresa; los premios Monsanto a los Retos, para recompensar a aquellos empleados que hacen un esfuerzo extra por ayudar a los clientes y los premios a la Seguridad y la Salud, que reconocen el buen comportamiento de los trabajadores en esta materia.

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