El comportamiento no ético presenta una serie de riesgos, incluyendo fraude, fallos en seguridad y salud, contaminación, violencia en el ámbito laboral, acoso o discriminación. La respuesta por parte de los gobiernos y reguladores a estas infracciones éticas es imponer una creciente y onerosa regulación, como los códigos de buen gobierno corporativo del Reino Unido, así como una serie de iniciativas laborales promovidas desde la Unión Europea.

Pero las recompensas que puede reportar tener un comportamiento ético no deberían ser pasadas por alto. Un estudio indica que las compañías que tienen líderes con principios y una cultura basada en valores auténticos, obtienen rendimientos significativamente mayores que las compañías que no los tienen.

Una cultura ética no se crea imponiendo una serie de normas o sólo pidiendo a los empleados que lean y suscriban un código ético. Ésta se da cuando los valores organizacionales son apoyados por las acciones de las personas que forman parte de la empresa.

1.Desarrolla la comprensión colectiva de la ética
La mayoría de organizaciones tienen una serie de valores o principios que mencionan el comportamiento ético, pero estos a menudo no conectan con los empleados. Para ser comprendidos, deben ser aplicados a problemas o dilemas reales. Por ejemplo, en el sector de servicios financieros, si valoras la “justicia”, ¿es correcto negarles las ofertas introductorias para captar nuevos clientes a los clientes que ya se tienen?

A este nivel, puede ser de ayuda promover el conocimiento sobre qué significa la ética realmente y cómo se relaciona con la cultura organizativa. Quizás valga la pena traer un experto externo que tenga experiencia de otras organizaciones. La tarea de esta persona será poner a prueba la estructura mental de la dirección, mandando mensajes potentes de manera relevante y constructiva.

2.Destila tus valores en comportamientos
De esta manera, se tendrá un marco consistente de comportamientos definidos y apoyo práctico para aquellos que se enfrenten a dilemas éticos. Se puede lograr haciendo entrevistas a los líderes de toda la organización para obtener ejemplos de tipos de comportamiento que secunden los valores organizacionales. Los resultados de este proceso deberían ser contrastados con un diseño bien definido y validado exteriormente. El paso final es traducir los valores en descripciones de comportamiento escritas en el lenguaje de la organización y apoyadas desde la dirección. No tendrían que ser normativas, deberían ser aplicables a escenarios diversos y manifestar los valores organizacionales.

3.Afianzar los nuevos valores y comportamientos
Es de vital importancia que el cambio hacia una cultura ética no sea visto como una “moda de la alta dirección”, sino que todos lo tomen como propio. En una encuesta reciente entre instituciones financieras, sólo 2 de las 15 encuestadas afirmaban que todo el mundo es “responsable del comportamiento ético”; incluso hubo una que respondió que el asunto sólo era responsabilidad del Director de Comunicación.

La clave está en hacer llegar a todos los niveles una nueva forma de plantearse la ética. Se debe empezar aumentando la atención sobre los asuntos éticos e introducir nuevas maneras de resolver los problemas que generen. Finalmente, hay que motivar a los equipos a enfrentarse a estos dilemas.

Muchos programas éticos utilizan escenarios y dilemas para su discusión, pero pocos ofrecen una metodología coherente o herramientas para ayudar a la gente a resolverlos.

4.Introduce la ética en todos los procesos de gestión del talento
El comportamiento ético necesita ser considerado en cada aspecto del ciclo del talento, incluyendo:

• Selección. Se pueden utilizar una serie de técnicas para comprobar el comportamiento ético de alguien antes de contratarle. Ninguna de ellas facilitará una respuesta simple sobre si se debe contratar a alguien o no, pero pueden informar sobre la actitud de las personas ante la toma de riesgos, su propensión a manipular la verdad o sus tendencias agresivas.
• Gestión del desempeño. La mejor manera de comprobar el comportamiento ético de los trabajadores es mediante un proceso externo de 360 grados. Pedir a los proveedores y a los clientes, así como a otros empleados, si consideran que un individuo concreto muestra los comportamientos y manifiesta los valores de la organización.
• Plan de sucesión. En el modelo de negocio de los grupos de interés (stakeholders), aquellos que pueden crecer a pesar de las ambigüedades y resolver conflictos de forma justa son las mejores personas para liderar la organización.
• Procesos disciplinarios. A menudo, la primera reacción cuando alguien es hallado culpable de haber tenido un comportamiento poco ético, es verlo como la manzana podrida del cesto. Sin embargo, una organización que se tome en serio este tema, necesitará mirar con más detenimiento cómo el entorno ha contribuido o permitido que algo así ocurriese.

5.Descubre qué piensa la gente
Como en todo cambio organizacional, se necesita tener una comunicación clara y desarrollar una serie de técnicas de feedback. Un buen método puede ser encuestar a los empleados, clientes y proveedores regularmente, sobre los comportamientos definidos, para ver la distancia que hay entre la retórica y la realidad. Cuando se observen buenas actitudes, se debería comunicar de manera clara y felicitar por ello a las personas y a los equipos. Cuando se deban aplicar acciones correctivas, vuelve a ser importante que todo el mundo vea que tiene lugar un cambio a mejor.

¿Qué es una empresa ética?

La ética es un sistema que los seres humanos han desarrollado para resolver los conflictos de deseos. En el mundo de la empresa, podríamos trasponerlos como conflictos de intereses. Bajo el modelo de negocio de los stakeholders, habrá conflictos de intereses regularmente: entre empleados, accionistas, comunidades locales, etc. A menudo, no hay una única respuesta correcta o incorrecta y se pueden identificar varias acciones potenciales a realizar. Una organización prosperará sólo si puede resolver bien estos conflictos, de un modo consistente y comunicable.

La manera en que la ética resuelve estos conflictos es permitiéndote recurrir a una combinación de principios y evaluar entonces qué beneficios o prejuicios obtendría cada grupo de interés de la aplicación de los mismos.

Acceso a la noticia: http://www.peoplemanagement.co.uk/PM/Articles/howtocreate.htm

* Steare, Roger. “How to create an ethical culture”. People Management Online, 09/02/2006. (Artículo consultado on line: 21/02/2006)