'¿Desarrolla fácilmente alternativas? ', '¿es usted optimista? ', '¿le gusta tomar decisiones? ' o '¿le gusta trabajar con gente? '. Son algunas de las 150 preguntas de un test online que permite descubrir la personalidad del directivo para un puesto.

'¿Desarrolla fácilmente alternativas? ', '¿es usted optimista? ', '¿le gusta tomar decisiones? ' o '¿le gusta trabajar con gente? '. Son sólo algunas de las 150 preguntas de un test online que permiten descubrir la personalidad del directivo para un puesto de trabajo o ayudan a predecir su comportamiento futuro en el nuevo empleo. 150 preguntas en las que el candidato baraja las posibilidades desde 'nada de acuerdo ' a 'muy de acuerdo '. Se trata del BAQ (Businnes Attitude Questionnaire), una nueva herramienta diseñada por Hudson, consultora de gestión de capital para la búsqueda de directivos.

'El candidato ideal no existe ', dice Fernando Guijarro, director de la firma. 'Pero se trata de acercarnos lo más posible a la persona que se busca '. De la misma opinión es Antonio Rodríguez, consultor de Adecco selección. 'No existe el perfil perfecto, pero podemos aproximarnos a lo que las empresas necesitan '.

Así es como nace la herramienta BAQ, un test que predice de manera virtual el comportamiento profesional, analiza cinco factores de la personalidad y ofrece un informe inmediato del candidato. Lejos de la entrevista directa con el responsable de recursos humanos, el profesional se enfrenta a un ordenador que le realiza un test psicológico que define su manera de ser, su capacidad de trabajo, su talento, su carácter o, si sabe, por ejemplo, animar a sus compañeros. Inmediatamente, los resultados se centralizan en un ordenador que realiza al momento un exhaustivo informe del perfil, único e individualizado, y que permite identificar en qué medida el aspirante es la persona adecuada para una función o un papel determinado.

Preguntas con trampa

Karina Ferre, consultora técnica, suaviza la frialdad del sistema. 'No se trata de ver sólo lo negativo, sino tener más datos sobre esa persona y determinar, para los procesos de desarrollo y coaching, las áreas de mejora sobre las que resulta necesario trabajar '. BAQ es un herramienta rápida, 'como un espejo de la persona ', dice Guijarro, en el que se descubre hasta qué punto es como dice ser el candidato. Para lograrlo hay preguntas con cierta trampa, formuladas varias veces y de formas distintas, que analizan los cinco grandes factores de la personalidad: estabilidad emocional, extraversión, orientación al cambio, altruismo y responsabilidad. El método, además, añade la dimensión profesional. 'El informe nos permite obtener una visión general de cómo los candidatos serían percibidos en el nuevo ambiente de trabajo y cómo se adaptarían a éste ', recalca Guijarro. De hecho, el examen ofrece unos indicadores previos sobre los que empezar a trabajar e identifica áreas que son susceptibles de desarrollo en el entorno profesional.

El directivo puede realizar este cuestionario desde su puesto de trabajo, en una media de quince o veinte minutos. Los resultados aparecen al momento. 'La calidad y la exactitud de este test dependen de la sinceridad y la espontaneidad del candidato ', explica Karina Ferre. Para evitar esa tendencia general de los aspirantes a ampliar sus virtudes, la encuesta cuenta con un indicador de deseabilidad social, que es la tendencia de un candidato a evaluarse de la manera más favorable respecto a lo que considera es normal en el entorno.

El informe se resume en nueve folios. Un ejemplo: 'En comparación con el grupo de referencia, A. A. un candidato contestó al cuestionario como una persona que se encuentra dentro del promedio, lo que significa que es probable que las puntuaciones sean exactas y no están condicionadas. Tenga esto en cuenta al interpretar sus resultados ', dice el informe. Las valoraciones pueden ser otras. 'Es relativamente sensible al estrés y tiene problemas para soportar la sobrecarga '.

Las herramientas de los departamentos de recursos humanos son cada vez más novedosas. 'Además de los test, realizamos dinámicas de grupo o pruebas situacionales en las que los aspirantes a un puesto de trabajo deben poner de manifiesto las competencias que éste exige ', puntualiza la directora de selección de Psicotec, María Luisa Riobóo. Guijarro insiste: 'Es una ayuda importante, pero no determinante '.

Cinco factores de la personalidad, a examen

  1. Estabilidad emocional. Rasgo que analiza la tendencia de una persona a comportarse de manera tranquila y segura de sí misma, a controlar las emociones en situaciones de estrés y a sentirse optimista al encontrarse ante contratiempos o situaciones frustrantes.
  2. Extraversión. Factor que permite analizar la tendencia a comportarse como una persona dominante y asertiva, a tomar la iniciativa en actividades de grupo, a ser locuaz y resuelto en una discusión y a sentir la necesidad de influenciar y motivar a los demás.
  3. Orientación al cambio. Tendencia a tener curiosidad por las nuevas ideas, alternativas y experiencias. Persona abierta a perspectivas originales e ideas creativas y novedosas. Actitud del candidato dispuesta a asumir nuevos modelos, teorías y problemas complejos.
  4. Altruismo. Rasgo que mide la tendencia a comportarse como una persona cooperativa, afectuosa y agradable. Sienten la necesidad de estar acompañados y buscan el contacto social con otras personas. Les gusta trabajar en equipo y están dispuestos a ayudar.
  5. Responsabilidad. Analiza la tendencia a comportarse como una persona responsable en su vida y en su trabajo, objetiva en sus decisiones y ordenada. Demuestra un serio compromiso con las tareas para las que ha sido contratado y las lleva a cabo hasta el final.

Búsquedas cada vez más complejas

La compañía de selección de personal Cátenon asegura que uno de cada tres procesos de selección se hace en varios países en paralelo. 'Las empresas son cada vez más agresivas en la lucha por tener entre sus filas a los mejores, y ahora están más dispuestos a pagarlo, ya que les resulta clave para competir y saben que a medio plazo es una inversión absolutamente rentable para la compañía ', apunta su consultor internacional Guido Bormann. Para esta firma, los mercados de talentos europeos se funden en un gran escenario, 'para el que es preciso dominar dos o tres idiomas y mentes multiculturales '.

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