En este caso se estudia el comportamiento de una empresa ante la solicitud de reingreso de un trabajador. Éste, ante la negativa de su empleador, demandó a su compañía solicitando una compensación económica no habitual en este tipo de situaciones.

El trabajador había pedido una excedencia voluntaria que, por mutuo acuerdo de las partes, se había ido prorrogando de año en año hasta el máximo periodo determinado en la Ley. Una vez concluido el tiempo fijado, solicitó su reincorporación. La empresa contestó literalmente: «Acusamos recibo de su intención de reingreso de la excedencia voluntaria que viene disfrutando desde el día 10 de junio de 2003 y que finalizaba el 9 de junio de 2008, comunicándole que no nos es posible proceder a su readmisión. Aprovechamos la ocasión para saludarle atentamente». Ante esta respuesta, el empleado demandó a la compañía por daños y perjuicios.

La empresa mantuvo durante el juicio que existía una inadecuación del procedimiento seguido por el empleado, dado que la acción para solicitar el reingreso en la compañía sólo es posible si ésta rechaza la petición del trabajador pretextando falta de vacantes o no responde, algo que en este caso no había sucedido.

Por el contrario, aquí estábamos ante un supuesto en el que no se produjo ni una cosa ni la otra, sino una negativa rotunda e inequívoca al reingreso, de modo que la acción adecuada, la que debía haber planteado el empleado era la de despido, puesto que la empresa había denegado la reincorporación alegando la imposibilidad de readmitirle tras la excedencia que había disfrutado.

Sin embargo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia que analizó el caso en segunda instancia declaró que la respuesta de la empresa no permitía deducir con la debida claridad una voluntad de extinguir el contrato de trabajo. No era por tanto una respuesta indubitada que demostrara de forma inequívoca para el trabajador que se encontraba ante un despido.

El tribunal entendía que la comunicación del empleador se limitaba a decir que no era posible acceder a la readmisión, manifestación de la que un trabajador medio no tiene por qué deducir que la empresa quería despedirle, debiendo haberse mencionado de forma expresa el despido o extinción del contrato.

Por todo ello, cabe concluir que la duda nunca puede perjudicar a la parte débil, dada la naturaleza e importancia de los derechos que estaban en juego en este caso. De ahí que se estimó la pretensión del trabajador.

Suscríbete gratuitamente a nuestros boletines

Recibe noticias e ideas en Recursos Humanos.
Suscripción

Utilizamos cookies para ofrecer a nuestras visitas una mejor experiencia de navegación por nuestra web.
Si continúas navegando, consideramos que aceptas su utilización.