La experiencia y los resultados en otros procesos son los requisitos más valorados por los directores de recursos humanos para seleccionar al 'coach ' más adecuado.

El coaching es un método de desarrollo personal basado en el apoyo de un profesional, interno o externo a la organización, para que el individuo libere todo su potencial y optimice su desempeño. "Lo más importante en el proceso de seleccion de un coach es contrastar su experiencia y sobre todo en puestos de la línea en las empresas", asegura Plácido Fajardo, director de recursos humanos de Telefónica de España. En su opinión, es esa trayectoria lo que aporta las vivencias necesarias para entender la situación a la que se enfrenta el profesional al que tiene que prestar su ayuda –coachee–: "El buen coach debe tener una carrera de éxito y que venga avalada por una responsabilidad creciente y variada. La técnica de la entrevista se puede aprender, pero la conversación puede ir por unos derroteros que hacen necesario recurrir a la experiencia en situaciones similares".

La selección

El currículum y las referencias son los factores que determinan la selección de un coach. En Telefónica de España, Siemens, Almirall Prodesfarma y Unilever miran con lupa los puestos que ha ocupado ese profesional, su experiencia y, en ocasiones, piden referencias a otras compañías en las que ha realizado coaching. En esa búsqueda recurren a consultoras de recursos humanos con las que trabajan pero la última palabra es suya. "De cada coach solicitamos el currículum valorando sobre todo su experiencia y la adecuación de su perfil al del coachee. En busca de esta sintonía presentamos a más de un profesional al directivo que va a recibir el entrenamiento", explica Feliciano González, director de desarrollo de recursos humanos de Almirall Prodesfarma. Además de estos requisitos, Rebeca Arroyo, responsable de liderazgo y desarrollo de Siemens, insiste en que "aunque la certificación es valorable, su experiencia profesional es decisiva".

Contrato y resultados

Marcar unos objetivos a cumplir, el tiempo que durará el proceso y el plan de acción son los pasos previos a la firma del contrato. "El coach debe garantizar la consistencia entre los objetivos definidos por la empresa y el plan de acción del coachee, impulsándole a actuar y generando un contexto de compromiso y reconocimiento", indica Aurora Ventura, directora nacional de recursos humanos de Unilever. En Siemens afinan aún más en los resultados: "El cincuenta por ciento de los honorarios del coach dependen de la mejora del comportamiento del directivo". ¿Cuánto tiempo se necesita para lograrla? Estos responsables de recursos humanos estiman que el número de sesiones depende de las necesidades, pero no debe exceder una mensual durante medio año.

¿Cuándo es necesario el 'coaching '?

Los directores de recursos humanos de Almirall Prodesfarma, Siemens, Telefónica de España y Unilever coinciden en vincular el coaching a la evaluación, "sólo de esta manera se pueden detectar las necesidades y si este proceso es el más adecuado para la mejora". Y es que esta técnica no sirve para todo. Así lo reflejó John B. Lazar, experto en la materia esta semana en una jornada de trabajo –organizada por Actúa– para expertos en personas: "En ocasiones un programa de formación es más eficaz y económico. El coaching se aplica en función del objetivo, ya sea individual de grupo o para toda la organización". Desde su punto de vista, conseguir que sea eficaz radica en la contratación: "Es el momento de definir los objetivos individuales y vincularlos a los resultados que persigue la empresa. Este conocimiento permite identificar las oportunidades para anticipar las posibles incidencias y coordinar las acciones".

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