El reconocimiento de los demás es la principal diferencia que existen entre los responsables de un equipo de trabajo y los líderes. El de la formación es uno de los ámbitos en los que el jefe debe dar más ejemplo, tal y como indica un nuevo estudio.

El reconocimiento de los demás es la principal diferencia que existen entre los responsables de un equipo de trabajo y los líderes. Un profesional no puede alcanzar el liderazgo, al menos no puede cumplir con la definición del líder, si quienes le rodean no le reconocen ese papel. El de la formación es uno de los ámbitos en los que el jefe debe dar más ejemplo, tal y como indica un estudio elaborado por el Instituto de Formación Avanzada (Infova).

Para el director general de esta firma, Gonzalo Martínez de Miguel, uno de los aspectos de la formación de directivos en los que existe un mayor margen de mejora es 'la coherencia entre lo que los directivos dicen y lo que realmente hacen '. A su juicio, las empresas realizan más labores de formación con su base y sus mandos intermedios que con sus puestos directivos. 'Se prepara a la segunda línea y no tanto a la primera ', indica.

Para este especialista, el hecho de que en esa posición haya profesionales a los que se supone una buena formación y una gran experiencia no les exime de conocer más y mejores habilidades. 'De hecho, su posición tampoco implica que todos sus hábitos sean correctos ', añade.

Ellos tienen que aprender, pero también ser una referencia para los demás, algo que incluye también a las tareas formativas. Según el trabajo de Infova, 'la falta de alineamiento entre el discurso formativo y el comportamiento de los jefes resta mucha eficacia a la formación. Si los directivos tienen que elegir entre lo que escuchan en los cursos o lo que sus jefes hacen, la mayoría tiende a emular el comportamiento de sus jefes '.

Quizá el problema se debe a que los sistemas de entrenamiento todavía no generan suficiente confianza en los líderes de las empresas. Los datos de una encuesta de la consultora Accenture indican que sólo el 14% de los directivos españoles creen que los programas de formación cumplen los objetivos para los que fueron diseñados e implantados. Esta cifra es similar al 16% que se registra en países como Estados Unidos, Gran Bretaña, Francia y Alemania, entre otros.

Y si los jefes no son una referencia, la organización termina pagándolo, ya que el trabajo que ellos desempeñan es una de las principales razones que llevan a los empleados a querer mantenerse en la organización. Concretamente, esta consultora indica que un 30% de los trabajadores aseguran que la labor que realizan sus superiores es determinante para no cambiar de empresa.

Demanda

El responsable de Infova asegura que la formación de los directivos ha cobrado impulso en los últimos años, sobre todo en lo que se refiere a aspectos como el coaching y el liderazgo lateral, es decir, la influencia en los demás cuando no se tiene ascendencia jerárquica. También ha crecido la demanda de programas de desarrollo de colaboradores y de aumento de la cohesión y la pertenencia. Y todo ello sin que haya decrecido el interés en tareas más convencionales, como el trabajo en equipo y la dirección de personas. No en vano, 'las empresas son el ámbito donde se desarrolla el ser humano '. Una de las áreas en las que el interés de los profesionales ha decrecido es la gestión del cambio, una de las materias consideradas por Martínez de Miguel como un best-seller de la formación en los últimos años.

Centro de alto rendimiento para los jefes

Igual que los deportistas trabajan en centros de alto rendimiento, los directivos también tienen lugares donde concentrarse para perfeccionar sus habilidades. El Instituto de Formación Avanzada ha puesto en marcha un centro de este tipo Muño Pedro (Segovia). Allí cuenta con profesionales e instalaciones para realizar tareas de formación presencial y online, así como out-door. Pero en lugar de aprender a competir en una disciplina deportiva, los alumnos entrenan sus dotes de liderazgo, de negociación, de resolución de conflictos, entre otras.

Los grandes retos del aprendizaje de los directivos

1. Generar nuevos hábitos de gestión debe ser, a juicio del Instituto de Formación Avanzada (Infova), el principal objetivo de los programas de formación para los directivos y profesionales. La clave está en que el aprendizaje genere formas nuevas de trabajo en el día a día.

2. Medir la rentabilidad de los sistemas de formación tiene que ser un objetivo para las empresas. El fin es conocer hasta qué punto un líder bien formado influye realmente en la cuenta de resultados. De ese modo se podrían evitar las reticencias que tienen aún algunos directivos respecto a su formación.

3. Los directivos han de asumir el compromiso de la formación en primera persona para que el resto de la organización, sobre todo los mandos intermedios, aprovechen también los recursos que se ponen a su disposición en esta materia.

4. La continuidad de los programas es imprescindible. Sin sistemas de seguimiento y refuerzo es imposible la generación de mejores hábitos de gestión en los profesionales.

5. La integración de todos los recursos y herramientas formativas también es fundamental para obtener resultados. Según Infova, el entrenamiento mediante acciones aisladas no genera los mejores resultados.

6. El trabajo de integración ha de hacer especial hincapié en las metodologías y discursos que se utilizan.

7. Sorprender también cuenta. Los participantes en los ciclos formativos deben participar de nuevas dinámicas y retos que les permitan aprender las habilidades que están buscando. Para Gonzalo Martínez de Miguel, el teatro es una metodología que ayuda a conseguir estos objetivos.

8. La personalización sigue siendo determinante. No se trata de hacer un buen curso de liderazgo, sino de realizar el programa adecuado para cada persona o equipo.

9. El resultado de la aplicación de los instrumentos de formación tiene que evaluarse. El sistema consiste en la medición previa y posterior de los cambios que han surtido efecto en el líder. Para hacerlo, según Martínez de Miguel, hay que preguntar al equipo.

10. El gran objetivo, según esta firma, es ligar la medición del cambio al impacto en el negocio, ya que la empresa debe crear procesos de desarrollo vinculados a su actividad.

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