Si los lunes por la mañana el sonido del despertador le cae encima como una losa y piensa en la jornada laboral como un trámite más para pagar la hipoteca o subvencionar su ritmo de vida, probablemente su compañía no ha hecho los deberes.

Conseguir que el profesional trabaje a gusto es el primer objetivo para la empresa que, a partir de ese momento, comienza a diseñar políticas que comprometan al empleado con un proyecto de negocio más allá de sus obligaciones. Engancharlo es la clave para el éxito.

Si los lunes por la mañana el sonido del despertador le cae encima como una losa y piensa en la jornada laboral como un trámite más para pagar la hipoteca o subvencionar su ritmo de vida, probablemente su compañía no ha hecho los deberes: la satisfacción, la motivación, el entusiasmo y, mucho más lejos aún, el compromiso con el proyecto de negocio brillan por su ausencia. Y, por supuesto, usted no está precisamente enganchado a su trabajo y a su empresa. Para Montserrat Ventosa, directora de Employee Branding, este es el reto o, mejor dicho, la obligación que tienen que asumir las compañías para aumentar la productividad de sus empleados y los resultados de negocio.

Para ser competitivo hay que enganchar. Ventosa habla del enganching como un estadio que supera el compromiso tradicional al que hacen referencia las empresas para medir el grado de implicación de sus profesionales. Este concepto hace referencia al significado de 'engagement ', ocupar la atención o esfuerzos de una persona; asegurar la ayuda, el trabajo, el uso de algo; que difiere del compromiso, es decir, poner de común acuerdo en manos de un tercero la determinación de la diferencia.

Según Ventosa, para enganchar "hay que ser más auténtico y decir lo que es importante en cada momento. Lo que rompe el compromiso son las mentiras y falsas promesas. Venimos de casa con altos niveles de enganching y las empresas tienen que mantenerlo. El secreto casi siempre está en la transparencia, en decir las cosas como son para que el empleado tome sus decisiones y critique, sin temor a las represalias".

Las empresas constituyen el escenario en el que el empleado debe ser libre, en ningún momento puede estar obligado a un compromiso. Elisabeth Roux, directora general de Penna, entiende la implicación del profesional en un proyecto desde esa perspectiva: "Eres forofo de un equipo de fútbol porque eliges esa opción y te sientes cómodo con ello. En las organizaciones sucede lo mismo: si el entorno es propicio por su flexibilidad y liderazgo, el compromiso del profesional es un hecho".

En la gestión de personas no existen recetas mágicas, pero Ventosa asegura que para pasar del compromiso al 'enganching ' el principio puede ser aplicar las "tres B": believe (creer), belong (pertenecer) y be embassador (ser embajador). "Lograrlo requiere unos jefes con grandes dosis de coherencia y sinceridad en sus planteamientos y que sean cercanos", concluye.

'Pepito Grillo ' y 'médicos ' del diablo

¿Qué papel desempeñan los directores de RRHH en el comité de dirección? Montserrat Ventosa, directora de Employee Branding, asegura que estos profesionales se definen como el 'Pepito Grillo ' pero que ahora es el momento de ser abogado del diablo, o mejor aún 'médico del diablo '.

Para la directora de Employee Branding la transformación de los directivos de RRHH en 'médicos ' del diablo es un deber "porque deben velar por la salud de la cultura organizativa. Estos directivos deben plantear preguntas difíciles, aportar soluciones y atreverse a cuestionar el consenso". Según Begoña Parada, gerente de consultoría de Mercer,"el área de RRHH debe conocer la estrategia de negocio y desarrollar un plan de apoyo. Tienen que hacer sugerencias y dar opciones a corto medio y largo plazo. La intención existe pero el cambio no es fácil. Para ello son necesarias organizaciones más flexibles que transmitan confianza a sus empleados".

Por otra parte, Elisabeth Roux, directora general de Penna, menciona la delegación frente a la asignación: "Es necesario generar un espacio de apoyo que facilite el rendimiento. Es el equipo el que apoya al líder, no al contrario. Sólo de esa manera se consigue crear un entorno de confianza donde no existe el miedo. El divide y vencerás no sirve para comprometer". Parada alude a la jerarquía como una de las barreras que favorece el 'engagement ': "Se necesita una respuesta rápida y las jerarquías no involucran al empleado".

10 claves para superar las barreras que minan el encanto

La burocracia, la jerarquía y la falta de colaboración son algunas de las barreras que minan la motivación del empleado. Le damos las claves para superarlas.

1. Burocracia organizativa. Se imponen la organización horizontal –en la que fluya el trabajo en equipo–, la comunicación y el liderazgo compartido.
2. Desalineamiento de los objetivos. Se supera con la identificación de los retos y la definición de la misión de cada uno de los profesionales. Concretar los objetivos.
3. Jerarquía. Hay que favorecer la cercanía entre las categorías profesionales para generar confianza y agilizar los procesos.
4. Cultura de presencia. Evaluar al empleado por los resultado, no por su permanencia en el puesto.
5. Cultura de apagafuegos. Lograr el consenso en cada decisión.
6. Falta de colaboración entre departamentos. Organizar foros de intercambio de inciativas enfocadas hacia un objetivo común.
7. Falta de claridad organizativa. Identificar quién hace qué y para qué.
8. Comunicación limitada. Aumentar la frecuencia y calidad del ‘feedback’ y crear un sistema de incentivos eficaz.
9. Falta de herramientas para incentivar el alto desempeño. Premiar la aportación de los mejores es la clave de la motivación.
10. Escasa movilidad interna. La rotación interna favorece el desarrollo y la implicación.

Así engancha Alcatel Lucent

La multinacional ha puesto en marcha una iniciativa que persigue el compromiso y la implicación de su plantilla. Engage es una plataforma social de negocio para eliminar barreras y compartir conocimiento y ocio.

Yolanda Carrasco, directora de RRHH de Alcatel Lucent para España y Portugal, ya piensa en Engage como una plataforma en la que empleados y clientes podrán intercambiar información y compartir talento y ocio. "Los departamentos ya han creado grupos. En Francia ya existía una iniciativa de este tipo en Facebook pero ahora se está migrando a 'Engage '", señala.

La iniciativa del uso de 'Engage ' parte de los Bell Labs, la organización de I+D de Alcatel-Lucent, con el objetivo de disponer de una plataforma social de negocio. Antes se habían utlilizado utilizado otras herramientas más especializadas en micro-blogging pero Engage ofrece capacidades de colaboración más completas como son los documentos compartidos, creación de grupos y proyectos, lanzamiento de encuestas, etcétera.

'Engage ' se impulsa desde el grupo Gemini, el germen de innovación para la habilitación de aplicaciones, la visión de Alcatel-Lucent para transformar la industria fomentando la creación de nuevas aplicaciones aprovechando las capacidades de las redes de los operadores. Desde Alcatel Lucent explican que parecía lógico que "si concebimos un nuevo modelo para la industria basado en el uso exponencial de aplicaciones también utilizáramos con mayor intensidad estas aplicaciones para nuestro propio funcionamiento como empresa".

El objetivo del fomento de uso de 'Engage ' es el de eliminar las barreras para la relación entre las personas, barreras que son intrínsecas a la estructura organizativa, y abrir un foro para fomentar la innovación compartiendo ideas. A través de este medio cualquier persona puede generar y compartir una idea susceptible de convertirse en un desarrollo. En esta línea el primer objetivo es ser una red social de negocio que en una segunda fase se abrirá también a clientes y suministradores.

De 100 a 7.000 usuarios

'Engage ' se lanzó como iniciativa en abril de 2010 con un mensaje deliberadamente limitado a 100 personas para probar la capacidad de comunicación viral del uso de la plataforma. En la actualidad unos 7.000 miembros se mueven en esta red y hay un promedio de incorporaciones de 300 personas al día. El lanzamiento oficial de la plataforma se comunicará a todos los empleados antes del verano y será accesible a toda la plantilla, 900 en España a los que se sumarán los 200 de Portugal.

Las iniciativas que se están lanzando en Engage abarcan desde grupos de contenido tecnológico o de gestión de los procesos de negocio a iniciativas relacionadas con la eco-sostenibilidad, la responsabilidad social corporativa y el voluntariado o temas e intereses particulares. "La plataforma está demostrando que el objetivo de su lanzamiento es posible: el contacto de todos con todos sin grupos ni límites en la colaboración y la comunicación dinámica de nuevas ideas y propuestas", concluyen.

Cuando el compromiso se traduce en ingresos

El compromiso y el 'enganching ' no es una moda, sino una obligación para las empresas porque tiene un impacto directo en el negocio: se reduce la rotación, aumenta la productividad y se incrementan los resultados.

Para justificar la importancia del 'enganching ' –un estadio profesional que supera al compromiso por el grado de implicación que supone-, Montserrat Ventosa, directora de Employee Branding, pone el ejemplo de Reino Unido. Allí, el equivalente a nuestro Ministro de Industria ya ha anunciado que sólo aquellas empresas que sean capaces de crear una cultura que promueva el engagement podrán jugar en la Primera División de los negocios y disfrutar de sus beneficios para la cultura de la organización.

Y la verdad es que los beneficios son bastante ilustrativos: una reducción de hasta un 51% de la rotación, un 62% menos de accidentes laborales y hasta un 18% más de productividad. Con estos datos en la mano, resulta más que evidente la importancia de despertar el interés del empleado y promover todo tipo de políticas que contribuyan a 'engancharlo ' con un proyecto de negocio claro que le motive.

En este sentido, Elisabeth Roux, directora general de Penna, habla del triángulo de oro, donde confluyen a partir de cada uno de los vértices los resultados de negocio, el empleado comprometido y los clientes fidelizados: "Para conseguir llegar a ese estadio las organizaciones tienen que ser capaces de medir, crear un entorno adecuado, trazar un plan de acción y permitir que los empleados opinen sobre el mismo".

En opinión de la directora general de Penna para lograr el compromiso es imprescindible cubrir cuatro factores en el seno de la empresa: retención (reducir los índices de rotación, esto es, la entrada y salida de los profesionales), esfuerzo discrecional (que los empleados aporten más de lo que exige su puesto), prescripción (que la plantilla recomiende su organización como lugar donde trabajar) y, por último, que las personas demuestren que les apasiona trabajar para su organización.

Del compromiso al ‘enganching’

Para Begoña Parada, gerente de consultoría de Mercer, existen cuatro estadios previos al 'enganching ': "En un primer momento, los empleados están satisfechos con su trabajo, aportan lo que pueden y sólo les preocupan los resultados. Sin embargo, una persona motivada colabora más y se desvive por conseguir sus objetivos, eso está por encima de los retos empresariales".

Este último es el profesional que está entusiasmado pero, según Parada, existen un par de situaciones más que justifican el éxito de la organización con sus empleados: "Cuando el empleado se compromete existe el grupo y siente que le puede apoyar en su desarrollo y rendimiento por un objetivo común. En el ‘engage’, el profesional viste la camiseta, existe ese orgullo de pertenencia que desea fomentar la empresa".