El jefe perfecto no existe. Pero hay rasgos que se le aproximan, al menos a juicio de los empleados. Según un nuevo estudio, estos desearían que su superior fuera capaz de reconocer, valorar y premiar el trabajo bien hecho.

El jefe perfecto no existe. Pero hay rasgos que se le aproximan, al menos a juicio de los empleados. Estos desearían que su superior fuera capaz de reconocer, valorar y premiar el trabajo bien hecho. Además debería ser una persona de la que se pudiera aprender y con la que se pudiera crecer en el desempeño de las funciones que se tienen asignadas. No queda ahí todo: tendría que tener la habilidad de definir de una manera clara la dirección a seguir, así como la asignación de funciones y tareas; y la equidad en el trato respecto a los demás. Por último, deberá ser transparente en el intercambio de información y ser capaz de ilusionar y comprometer a sus colaboradores de cara al futuro. Al menos es lo que opinan 436 profesionales en un estudio elaborado por la consultora Creade y el Instituto de Empresa.

Del citado estudio también se desprende que no hay una única forma de dirigir. Existen hasta nueve estilos de liderazgo entre los directivos españoles. Todos los modelos tienen una consideración bastante positiva de los colaboradores hacia sus superiores.

El perfil directivo dominante describe a un ejecutivo que, mayoritariamente, está dispuesto a apoyar a su gente, le permite tomar iniciativas, aporta valor con su presencia, conoce su trabajo y no le importa compartirlo con sus colaboradores. También suele ser una persona que difícilmente se deja vencer por el desánimo porque ante todo es un profesional decidido y orientado a la consecución de resultados. Defiende sus propios intereses e imagen, y quiere estar cerca del poder.

En cuanto a las políticas de recursos humanos, los empleados consideran que deberían mejorar en cuanto a desarrollo de carrera, evaluación del desempeño y formación. En cambio, valoran los procesos de contratación, selección y retribución.

Y son precisamente las políticas de recursos humanos las que, en opinión de los trabajadores, pueden servir de ayuda, como marco de referencia, al directivo en su labor de orientar, entender y distribuir el trabajo de sus colaboradores. Éstos se sienten más comprometidos y respetan más a los jefes que actúan bajo el paraguas de sistemas formales de dirección.

Sin duda, lo que más echan de menos es que los jefes les den algo más de iniciativas, retos y responsabilidad. En sentido contrario, la ausencia de esa estructura formal de recursos humanos hace que los empleados demanden de sus jefes más dirección, claridad, transparencia, apoyo, entendimiento y servir como referencia.

Según se desprende del citado estudio, el nivel de satisfacción de los empleados que utilizan herramientas tan de moda como el coaching, o lo que es lo mismo, disponer de un entrenador que ayuda a mejorar algunas habilidades dentro de la empresa; el mentoring, o la adjudicación de un mentor que dirija la carrera del profesional; la evaluación conocida como feedback 360 grados o las encuestas de clima laboral, es más bien escaso. Todos estos procedimientos no influyen prácticamente en nada en la forma de actuar de un directivo.

En cuanto a hombres y mujeres, hay diferencias en la imagen que tienen de los jefes. La percepción de ellas está más ligada a determinados aspectos emocionales, como la empatía o el entusiasmo. Para terminar, sólo una reflexión: el liderazgo no es algo al alcance de unos pocos privilegiados, pero tampoco es algo que, según los expertos, se aprende con recetas: 'es un proceso que ponen en marcha las personas corrientes cuando dan lo mejor de sí mismas '.

Los jóvenes tienen idealizados a sus superiores

No todas las empresa demandan el mismo perfil de directivo. En la organizaciones consideradas de tamaño medio (entre 50 y 500 empleados) pesa más el ejecutivo que se compromete y obtiene el compromiso de sus subordinados para la consecución de objetivos compartidos.

En cambio, en la pequeña empresa (hasta 50 trabajadores) se demanda más que los jefes soliciten ideas y tengan en cuenta la opinión de sus equipos y transmitan de manera abierta lo que esperan de ellos. Por el contrario, en una empresa con más de 500 empleados se pide que los jefes demuestren y contagien a los otros su entusiasmo.

Con este diagnóstico, los directivos de la empresa pequeña deberían ser más comunicativos y permitir las iniciativas de sus colaboradores. Los de la empresa grande tendrán que tratar de generar más entusiasmo, y los de la mediana deberían mostrar un mayor grado de compromiso en la consecución de los objetivos.

Por edades de los empleados también hay diferencias en cuanto a las exigencias a sus jefes. Los más jóvenes (de 24 a 30 años) le piden a sus superiores que les ayuden a hacer bien su trabajo y alcanzar sus metas, que le sitúe ante nuevos retos, que le entusiasme, que le apoye, defienda y respalde cuando lo necesite. En definitiva, el estudio concluye que los jóvenes tienen idealizados a sus jefes inmediatos, lo que lleva a una mayor consideración hacia ellos como profesionales y como personas.

En cambio, los menos jóvenes observan que sus jefes son más políticos, conciliadores y tendentes a cuidar su imagen ante los demás. También pecan de cierto paternalismo.

Suscríbete gratuitamente a nuestros boletines

Recibe noticias e ideas en Recursos Humanos.
Suscripción

Utilizamos cookies para ofrecer a nuestras visitas una mejor experiencia de navegación por nuestra web.
Si continúas navegando, consideramos que aceptas su utilización.