Las empresas pactan cláusulas con sus ejecutivos para evitar que tras su marcha se conviertan en rivales. Cuando el empleado es pieza clave, es habitual que tenga que afrontar el llamado pacto de no competencia poscontractual.

La empresa no aplica cláusulas de rescisión a sus directivos por si son tentados por la competencia, como sucede en el fútbol con las estrellas. Pero casi. Cuando el empleado es pieza clave, o ha manejado información crítica, es habitual que tenga que afrontar el llamado pacto de no competencia poscontractual y esperar unos meses antes de recalar en una firma rival. Esta cláusula figura en el contrato y su función es impedir la transformación inmediata de quien ha sido colaborador en feroz contrincante.

La legislación española contempla este problema (Artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores) y cede a la empresa la posibilidad de apartar de la circulación hasta dos años a quien fue importante para la organización. A cambio, el profesional, que debe dar su conformidad, recibe una compensación económica, acordada entre las dos partes, por el perjuicio que se ocasiona a su carrera. Lo más habitual, en el caso de ejecutivos de renombre, es que se fije un año de sueldo como contraprestación.

Distintos despachos de abogados aseguran que la cláusula de no competencia es habitual en España, donde no se suelen sacar a la luz los detalles contractuales de los ejecutivos. Por ejemplo, el consejero delegado de Gas Natural, Rafael Villaseca, recibiría un año de salario (ganó 182.000 euros en 2005) si abandona la gasista. Por contra, rechazará ofertas de empleo del sector durante doce meses a partir de que quedara desvinculado de Gas Natural. En la misma compañía, el consejero Guzmán Solana (ex presidente de Enagás) ha aceptado un pacto de no competencia durante dos años (ganó 191.000 euros en 2005).

Otra firma protegida ante el cambio de aires de sus ejecutivos es Endesa, en la que 31 altos directivos cobran una cantidad equivalente a la nómina de un año a cambio de esperar 24 meses para entrar en la plantilla o consejo de administración de un competidor.

En pleno proceso de opa que envuelve a ambas compañías, Gas Natural pretende hacerse con el control de la eléctrica y reconoce que, de salir adelante su oferta, deberá afrontar fuertes indemnizaciones a los directivos que fueran invitados a dejar Endesa. Éstos, por su parte, se mantendrían alejados del sector durante el tiempo estipulado en sus contratos.

A pesar de figurar por escrito y de zanjarse con la firma de empresa y trabajador, este pacto puede llevar a enfrentamientos. Incluso se da el caso de la entidad dispuesta a pleitear por una figura procedente de un rival directo que ha cobrado un plus por su fidelidad. 'Recientemente un banco de inversión ha pagado una fuerte indemnización a una caja de ahorros por llevarse a uno de sus directivos ', asegura el responsable de un afamado bufete de Madrid.

Cuando una empresa decide tentar a un directivo blindado lo normal es que sea ella, y no el trabajador que incumple su palabra de no competir, quien asuma las consecuencias: 'Estos asuntos van a juicio más de lo que parece y suelen cerrarse con un acuerdo que contempla la devolución de la compensación y una indemnización por los daños ocasionados ', cita Marc Barberà, abogado y consultor de Mercer Human Resource Consulting.

Lo cierto es que el propio Estatuto de los Trabajadores deja en el aire ciertos puntos que invitan a la polémica: ¿en qué situaciones puede aplicarse el pacto?, ¿durante cuánto tiempo debe guardarse la promesa de no competir?, ¿cuál es la remuneración que corresponde al trabajador? El texto legal vigila que el pacto de no competencia poscontractual se aplique sólo cuando existe riesgo 'industrial o comercial ' para la antigua empresa; habla de la satisfacción de una compensación económica 'adecuada ', y marca un plazo máximo de dos años para los técnicos y titulados, y de seis meses para el resto de los trabajadores. 'Queda amplia libertad a las partes para adecuar el pacto de no competencia a las necesidades concretas de cada supuesto ', argumenta Barberà.

El plus de compensación dependerá de las limitaciones que se impongan al empleado y de su prestigio en el entorno laboral. Y es que no es lo mismo que se impida trabajar a alguien en una entidad de la competencia que en todo un sector; ni se aplica el mismo rasero al jefe comercial que al responsable del material. 'Es habitual remunerar al ex empleado a partir de un mínimo del 40% de su salario anual, pero en todos los casos la cantidad es negociable ', explica Barberà. El pago puede realizarse durante la vida del contrato, dentro del paquete salarial, o al extinguirse la relación.

'La figura del pacto de no competencia se da cada vez más en España y se trata de una figura recomendable para empresa y trabajador ', opina Fernando de Salas, presidente de la firma especializada en recursos humanos Uniconsult, 'debe halagar a cualquier profesional que alguien pague para que no te vayas a la competencia '. De Salas diferencia tres áreas en las que suelen aplicarse este tipo de acuerdos: comercial, tecnológica y alta gestión.

Este experto argumenta que los comerciales más cotizados cobran la mitad del valor de sus carteras cuando abandonan una empresa, todo por no dejarla en manos de un competidor. Los tecnólogos suelen ceder sus invenciones a las compañías y éstas quedan protegidas por patentes, por lo que sus contraprestaciones habitualmente son más baratas. Y en los altos directivos son directamente proporcionales a su caché en el mercado y poder de influencia.

Articles relacionats / Artículos relacionados

Suscríbete gratuitamente a nuestros boletines

Recibe noticias e ideas en Recursos Humanos.
Suscripción

Utilizamos cookies para ofrecer a nuestras visitas una mejor experiencia de navegación por nuestra web.
Si continúas navegando, consideramos que aceptas su utilización.