La selección es uno de los pasos más delicados de la gestión de personal. El margen de error se ha estrechado hasta límites mínimos y es lógico que los departamentos de RH necesiten disponer de instrumentos cada vez más potentes que faciliten su decisión.

La selección, tanto si se trata de fichar a alguien externo, como de escoger quienes son los empleados más adecuados para una tarea determinada de futuro es uno de los pasos más delicados de la gestión de personal. El margen de error se ha estrechado hasta límites mínimos y es lógico que los departamentos de recursos humanos necesiten disponer de instrumentos cada vez más potentes que faciliten su decisión; sobre todo en una época en que los tradicionales test de inteligencia se tildan de insuficientes ante las demandas de la empresa que inciden cada vez más en la valoración de otros factores, como las habilidades y las competencias. Si antes era suficiente con tener en cuenta el valor del individuo, hoy se exige además visualizar su potencial de adecuación al entorno de la empresa.

"Hoy el éxito de un profesional no está sólo en demostrar su valía en una empresa durante años, sino en ser capaz de cambiar, adaptarse a otra empresa y seguir siendo valioso", comenta Marisa Sierra directora en Barcelona de Hudson, consultora global de capital humano. Esta compañía comercializa un instrumento en línea destinado a ayudar a la evaluación de las personas y que se utiliza tanto en la selección como en el desarrollo profesional, y que es un fruto de la investigación que lleva a cabo en sus tres centros íntegramente dedicados a crear herramientas de este tipo (uno de ellos en Europa, Bruselas). Se trata del BAQ (Business Attitude Questionnaire). Mediante la realización del mismo, "se obtiene un perfil único e individualizado que indica los rasgos de personalidad del candidato (ver recuadro adjunto) y que permite identificar en qué medida el aspirtante es la persona ideal para realizar una función profesional determinada", comenta Yolanda Gómez, consultora de Hudson.

El BAQ se basa en un cuestionario que se realiza a través de internet. El estudio derivado del mismo permite establecer la adecuación del candidato al puesto ofertado, así como los procesos a poner en marcha para mejorar las áreas más débiles del individuo. "Con el cuestionario obtenemos una visión general de la percepción del candidato en el nuevo entorno y de su adaptación al mismo, así como de su desempeño del puesto y de su integración dentro del equipo. Además, resulta de gran ayuda a la hora de obtener predicciones sobre el comportamiento futuro de los candidatos", añade Sierra.

La realización del test es sencilla, dura unos veinte minutos y la respuesta automática del programa permite una autoevaluación general, lo que resulta importante ya que esgrime la privacidad como bandera. "Si se quiere profundizar en detalles concretos, lo tienen que hacer personas que han sido entrenadas para ello en nuestro centro de Bruselas", dice Yolanda Gómez. Ambas destacan que en su vertiente de selección, el cuestionario es muy útil en búsquedas masivas, ya que "detecta potenciales de personalidad actuando como filtro de manera automática".

¿Cómo funciona el instrumento? Se puntúan los 24 rasgos de personalidad (ver friso) y lo importante no es que alguien saque la puntuación más alta en todo sino de buscar un perfil de puntuaciones por rasgos que encaje con el que pide la empresa. Para ello, previamente se ha elaborado un perfil standard para cada cargo a seleccionar (unos 25). Con el perfil del cargo solicitado se va a la empresa cliente y se ajusta el standard en función de las necesidades y parámetros que dicta la misma. "Se le hace un traje a medida", en definitiva. El perfil standard modificado se compara posteriormente con el de los test de los candidatos y el más parecido es quien tiene más probabilidades de encajar en el puesto. "Los standards pueden variar mucho de un cliente a otro para un mismo cargo. Mientras el perfil técnico es bastante común a todos, los rasgos correspondientes a la cultura empresarial presentan diferencias notables", comenta Gómez.

Marisa Sierra pone el ejemplo de un director financiero. "Hay empresas que te piden una persona para el cargo que no se pierda detalle y siga las operaciones, mientras otros quieren que no se pierda en los detalles.En el primer caso se precisa alguien metódico y en el segundo, alguien más gestor, más flexible. En ambos casos el perfil de referencia se modificaría primando los aspectos más metódicos de la personalidad en uno y los de agilidad en el otro".


Los factores de la personalidad

El BAQ Express se empezó a aplicar en Europa en 2002. En España estuvo operativo el año pasado. "En este tiempo estuvimos adecuando la herramienta a nuestro país. Era muy importante testarla ya que los comportamientos no son los mismos en todas partes y la cultura empresarial influye mucho. También debimos cuidar hasta el límite la traducción de las preguntas, ya que los matices son muy difíciles de trasladar de una lengua a otra", comenta Marisa Sierra. Los cinco factores de personalidad sobre los que gira el BAQ Express son: estabilidad emocional, extraversión, orientación al cambio, altruismo y responsabilidad. A estos cinco factores, el BAQ Express le añade uno más, el de la profesionalidad que refleja con mayor profundidad la personalidad que el candidato pone de manifiesto dentro de su entorno de trabajo. ¿Qué aspectos abarcan, según Hudson, estos factores?

Estabilidad emocional Analiza la tendencia de una persona a comportarse de manera tranquila y segura de si misma, a controlar las propias emociones en situaciones estresantes y a sentirse optimista al encontrarse de improviso ante contratiempos o situaciones frustrantes

Extraversión Analiza la tendencia a comportarse como una persona dominante y asertiva, a tomar la iniciativa en un grupo, a ser locuaz en una discusión y a sentir la necesidad de influenciar y motivar a los demás.

Orientación al cambio Analiza la tendencia a tener curiosidad por las nuevas ideas, alternativas y experiencias, a tener perspectivas originales e ideas creativas y a tener una actitud abierta hacia modelos, teorías y problemas complejos.

Altruismo Analiza la tendencia a comportarse como una persona cooperativa, afectuosa y agradable, a sentir la necesidad de estar en compañía y a buscar el contacto social con otras personas.

Responsabilidad Analiza la tendencia a comportartse como una persona responsable, objetiva y ordenada, que demuestra compromiso con las tareas y las lleva a cabo hasta el final.

Profesionalidad Es la dimensión que añade el BAQ a las cinclo anteriores, consideradas como clásicas. Analiza la orientación al desarrollo profesional, cómo examina una persona la información de una forma crítica (identificando ventajas y desventajas), cuál es el interés hacia la consecución de los objetivos y cómo establece los objetivos a lo largo del tiempo, asícomo su capacidad autónoma.


Mejorar el autoconocimiento y el desarrollo

En el Centro de Estudios Garrigues no utilizan el BAQ Express como herramienta de apoyo a la selección de personal, sino para autoconocimiento y desarrollo de los alumnos que asisten a los cinco máster que imparten. El Centro pertenece al despacho Garrigues pero forma profesionales para el mercado, unos 200 en el programa máster y unos 120 en el programa "executive" cada año. "Es una herramienta que utilizamos como complemento a los estudios. Corre paralela a los contenidos. Nos sirve para valorar la habilidad de los profesionales y el grado de desarrollo de sus competencias. Identifica los puntos débiles que se deben trabajar más", comenta Vanessa Izquierdo, directora de carreras profesionales del Centro. La preparación técnica de la gente que accede al máster se da por supuesta, en cambio, lo que no se trabaja en las facultades son los aspectos que analiza el BAQ Express. Los alumnos reciben a través de la intranet y en su correo personal la invitación a participar en el test, que es voluntario. Normalmente todos lo realizan. Los rellenan y se envían a Hudson de donde vuelven a ellos con la interpretación detallada de cada uno de los factores. El alumno ya puede ver en qué aspectos es más débil y ello le sirve para plantearle a su tutor dónde cree que debe hacer más hincapié en su formación. "Entre ambos fijan unos objetivos más concretos que alcanzar durante el curso. Por ejemplo, imagine que alguien que va para banca y debe tratar con gente prioritariamente observa que en comunicación está muy bajo. Entonces se fijarán un trabajo extra en este campo para mejorarlo como aspecto prioritario", concluye Izquierdo.

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