Lograr mejorar el nivel de compromiso de los trabajadores será muy difícil a menos que, previamente, hayan sido seleccionados correctamente. ¿Cómo se puede predecir cuál de los actuales candidatos puede convertirse en un futuro trabajador comprometido?

1.Identifica lo que estás buscando
¿Tiene tu organización una definición clara y sistemática de lo que es el “compromiso”? Si no es así, hay que acordar algo que sea comprendido tanto por los jefes de equipo como por cualquier implicado en las decisiones de selección. En nuestro trabajo con los clientes, solemos definir compromiso como “la medida en la que las personas disfrutan y creen en lo que hacen, y en la que se sienten valorados por hacerlo”.

2.Investiga el compromiso de los candidatos
Un estudio reciente realizado por la consultora Development Dimensions International (DDI), entre más de 4.000 empleados de sectores diversos, ha revelado seis características personales que predicen la probabilidad de que los candidatos puedan acabar convirtiendose en trabajadores comprometidos. Estas son: adaptabilidad, pasión por el trabajo, madurez emocional, disposición positiva, autoeficacia y orientación al logro.

Este tipo de estudios ofrecen un método barato y efectivo para ayudar a descubrir estos seis ingredientes. Los cuestionarios que plantean (en papel o virtuales) cubren un amplio espectro de trabajos en sectores como servicios, ventas o manufactura, y pueden ayudar a predecir qué candidatos tendrán un rendimiento efectivo, obtendrán satisfacción derivada del puesto y se convertirán en personas comprometidas. Los cuestionarios plantean preguntas a los candidatos sobre cómo afrontarían determinadas situaciones, o sobre cómo estimarían el grado de efectividad de varias acciones para lograr objetivos. Tomarse un tiempo para investigar a los candidatos en términos de compromiso producirá muchos más beneficios a medio plazo que centrar la selección únicamente en sus habilidades y conocimientos.

3.Comprueba la adecuación al puesto
La confianza en los procesos de RH de los jefes de equipo se refuerza cuando pueden gastar su valioso tiempo sólo en entrevistas con los mejores candidatos, y cuando los seleccionados después permanecen cierto tiempo en su trabajo. Así pues, además de utilizar tests de selección para identificar las características asociadas con el compromiso, hay que buscar pruebas de la motivación individual (o de adecuación al puesto) tan pronto como sea posible en el proceso de selección.

Esto significa establecer si el puesto incluye suficientes elementos que al candidato le gusten en el trabajo, y si algunas de sus características importantes van a disgustarle. Preguntar a personas que desempeñen actualmente el puesto sobre sus características clave y contrastarlas luego con la descripción que hace el candidato de su puesto de trabajo ideal, es una forma sencilla de conseguirlo. Los jefes necesitan que a veces se les recuerde que aunque alguien sea capaz de hacer un trabajo no significa que vaya a ser feliz haciéndolo.

4.Sigue de cerca la cultura de empresa
Otra consideración importante es si el candidato se adecua a la cultura corporativa. Si ésta aún no está estipulada, se puede preguntar a varios empleados qué es lo caracteriza a la cultura de la empresa. Por ejemplo, ¿se anima a la toma de riesgos? ¿son los procesos importantes? ¿es la tuya una organización preocupada por el estatus? ¿es emprendedora?... Crear una lista de 20 atributos sobre los que poder basar la cultura de empresa, facilitará un punto de referencia para seleccionar a las personas adecuadas. Si sus valores y necesidades se alinean con su entorno de trabajo, darán más de sí mismos.

5.Sigue un proceso de selección consistente
A estas alturas ya tendrás una lista corta de candidatos fuertes que parecen poseer los ingredientes óptimos básicos no sólo para hacer el trabajo, sino para querer hacerlo bien. De todas maneras, ¿confías en que los jefes, desesperados por cubrir rápidamente un puesto, sabrán cómo obtener información de los candidatos para predecir su grado de compromiso?

Investigar y confiar en la experiencia de las guías de entrevistas es una buena manera de asegurar una consistencia en la técnica, así como en la experiencia vivida por los candidatos durante el proceso de selección. Las guías de entrevistas centran a los entrevistadores en cuestiones específicamente diseñadas para conseguir datos relevantes del candidato. Facilita a los responsables últimos de la selección el poder evitar las consecuencias de una pobre preparación o de su dependencia del instinto visceral.

6.Evalúa la adaptabilidad
La “adaptabilidad”, otro de los seis ingredientes, es relativamente fácil de observar. Pregunta a los candidatos por momentos en que hayan mostrado buena disposición hacia nuevas ideas y experiencias, o en que hayan modificado sus planteamientos de trabajo como respuesta a un cambio.

La “orientación al logro” puede ser evaluada de la misma manera mediante cuestiones como: “Háblame sobre alguna ocasión en la que hayas tenido que apañártelas en un ciclo continuo de objetivos establecidos, lográndolos y diseñando otros más ambiciosos progresivamente. ¿Cómo lo hiciste y cuáles fueron los resultados?

7.Predice la pasión
La “pasión por el trabajo” consiste en mantener un punto de vista positivo sobre el mismo a pesar de periodos de estrés y frustración. De acuerdo con el estudio del DDI, los individuos altamente comprometidos tienen un 33% menos de probabilidades de dejar la empresa durante el próximo año que los trabajadores menos comprometidos. No hay organización hoy en día que no se enfrente a situaciones problemáticas, por lo que la tolerancia es esencial, especialmente para los líderes. Hablar con los candidatos sobre cómo reaccionarían ante determinados obstáculos revelará su resistencia, o la falta de ella.

8.Explora la madurez emocional
Los atributos de “madurez emocional” y “disposición positiva” son básicos si estás buscando a alguien para un puesto de servicios, gestión o con rápidas posibilidades de ascenso. En el sector de la distribución minorista, por ejemplo, estas características se reflejarán en mejores habilidades de atención al cliente y en menos comportamientos negativos, como las pérdidas de tiempo o incluso los robos. Los entrevistadores necesitan buscar ejemplos de equipos de trabajo destacados en el trato con el cliente; es una forma de transmitir ilusión y voluntad a los demás para cumplir sus objetivos.

9.Busca autoeficacia
La “autoeficacia”, el último de los seis ingredientes, indica la confianza inquebrantable de uno mismo en su capacidad para tener éxito en el trabajo y conseguir cosas cada vez más importantes y mejores. Una pregunta que da la oportunidad a los candidatos de demostrar su ánimo es: “Háblame de alguna ocasión en la hayas hecho algo a pesar de saber que los demás pensaban que tenías pocas posibilidades de éxito. ¿Cuál fue la razón fundamental que te llevó a tomar esa acción y qué sucedió?”

Busca también en el candidato pruebas del deseo de aprender y desarrollarse, a pesar de los errores y reveses. Pregunta sobre el feedback que han recibido de las pruebas de rendimiento y de las evaluaciones de 360º, y sobre qué acciones han pensado emprender tras ver el resultado.

Identificar y seleccionar a un candidato comprometido es complicado. Lo más importante del tema es que el compromiso es contagioso. Los estudios de DDI indican que los trabajadores altamente comprometidos serán más probablemente buenos coaches, vendedores eficaces y miembros destacados de sus equipos.


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