La encuesta de población activa del INE refleja que en la franja que va de los 50 a los 64 años solamente trabaja uno de cada dos españoles. El colectivo está estigmatizado, sobran tópicos y falta a menudo más reconocimiento profesional.

Si dedican un rato a visitar la web del INE y entran en el laberinto de la Encuesta de Población Activa (EPA), encontrar datos sorprendentes. Por ejemplo, que en España hay ocho millones de personas en la franja de edad de los 50 a los 64 años y que de ellos trabajan 51 de cada 100 (hace tres años eran 53). También veremos, si reducimos la franja a los 60-64 años, como sólo trabaja un 32% de las personas, a pesar de que la edad legal de jubilación sigue, de momento, en los 65. Si queremos verlo por el lado tranquilizador, podemos mirar hacia Francia, donde trabajan muchas menos personas a esa edad, y por el preocupante, hacia los países nórdicos, donde lo hacen muchas más.

Dentro de la franja de edad, centrémonos en aquellos que han acumulado experiencia y han hecho su carrera profesional. Las prejubilaciones han jugado fuerte. "Muchas empresas han prejubilado sin voluntad de recuperar el talento. Detrás, que nadie busque ideología, sólo hay cortoplacismo. En el caso de las grandes yde las entidades financieras, las ventajas son espectaculares, porque las personas aceptan los pactos - con dinero de por medio-y los sindicatos dicen amén. Pero no se valora el conocimiento que se pierde, nadie se atreve a valorarlo", comenta el profesor de Esade Ceferí Soler. ¿Cómo ve la empresa a la gente de más de cincuenta años? Es un colectivo estigmatizado, sobre el que reinan los tópicos (véase recuadro adjunto), y con dificultades de rehacer su vida profesional si se trunca.

Para Carlos Ochoa, socio de la consultora Boyden, que es muy consciente de esta situación, "el ínterin es una solución para muchos de ellos". Es decir, fichar por un tiempo concreto para un proyecto determinado. "Para muchas empresas familiares medianas es una figura interesante, cuando han de sacar un nuevo producto, salir al exterior, poner en marcha una spinoff...y no disponen en casa de la persona idónea para llevar a cabo el cometido. También el private equity busca directivos por esta vía para hacer el plan estratégico de una empresa en la que hayan entrado, la due dilligence,yal firmar el contrato con la empresa puede seguir dentro y poner en marcha el plan. Veo gente con mucha ilusión ante un nuevo proyecto". "Tampoco puede descartarse que se hagan emprendedores aplicando su conocimiento, sobre todo si vienen del mundo de la tecnología", añade Soler.

"En estos últimos tiempos hay empresas medianas que nos piden gente por esta vía", apunta Miguel Ángel Zuil, socio de Boyden. "No los ven como alguien de continuidad, sino para solucionar problemas concretos. Nos piden directores de planta, industriales, de logística o especialistas en analizar la viabilidad de proyectos. Hoy hay mucho talento en el mercado que se coloca como consultor externo. Nosotros tenemos un colectivo de personas para presentar a las compañías". Soler apunta que las empresas que trabajan por proyectos "son las que más éxitos tienen".

Uno de los puntos fuertes de los mayores de cincuenta años es la profesionalidad, según Ochoa. "Hoy el mundo de la empresa vive una crisis de profesionalidad.

He visto directivos criticar una decisión que se acaba de tomar en una reunión. Todo se critica. Hay mucha gente que no se adapta. Y los mayores están de vuelta, ya que han vivido la historia con subordinados suyos y no la quieren repetir". Por último, Zuil cree que la experiencia en la salida de otras crisis puede ser muy útil... Otra cosa es que todo ello se valore de verdad en la empresa.


¿La discriminación está basada en hechos o en tópicos?

Hay una serie de frenos y barreras que sistemáticamente persona mayor de cincuenta años y que suponen todas las empresas son iguales, ni se pueden se recuerdan en la empresa al una discriminación muy perniciosa, porque generalizar. Veamos algunos de ellos y las plantearse la contratación (o salida) de una no todos, ni en todos los sectores ni en respuestas que les dan tres especialistas.

  1. NO DOMINAN LOS INSTRUMENTOS INFORMÁTICOS
    No parece recordarse que la informática se usa desde los años noventa y que internet lleva unos años entre nosotros. Sería absurdo negar que las generaciones jóvenes dominan con una diferencia abismal el manejo de los instrumentos. "No se puede generalizar, porque hay un segmento de gente en los 50 que está más que preparado para el uso cotidiano que se le exige en la empresa", apunta Ochoa. Zuil recuerda que "este no es un tópico que se utilice a la hora de las prejubilaciones" y Soler apunta que "dependerá de los sectores y de las personas, aunque es cierto, en parte".
  2. NO CAMBIAN FÁCILMENTEDE HÁBITOS,SON RÍGIDOS
    La rigidez ¿es una cuestión de carácter o de edad? Probablemente estémás ligada a lo primero, pero sí es cierto que la flexibilidad funcional y geográfica que exigen hoy muchas empresas - multinacionales sobre todo-encaja más con gente más joven. De todos modos, Zuil plantea que "no estamos tanto ante un problema de edad como de cultura". Ciertamente, alguien que a los 50 años haya pasado por varias empresas o puestos de trabajo tendrá una actitud muy adaptable a las nuevas circunstancias que puedan llegar.
  3. NO TIENEN LA ENERGÍA SUFICIENTE
    En trabajos que requieran un esfuerzo físico, el peso de la edad es evidente y no merece comentario. Sin embargo, en los otros, ya es más discutible. Un ejemplo, si hemos ganado 5 años de esperanza de vida en unos 20 años, contratar a alguien de 50 hoy sería como hacerlo con uno de 45 en 1990, ¿no? Sin embargo, muchas empresas no lo ven así. Soler plantea que la sociedad estigmatiza a estas personas y "deben aprovechar sus puntos fuertes". Ochoa lo corrobora, diciendo que "a los 50 tratamos de adecuarnos allá donde podemos aportar más valor". Mientras, Zuil hace una distinción entre energía y capacidad. "Energía puede haber menos, hay menos deseos de viajar, por ejemplo, pero capacidad para actuar sigue habiendo mucha. Debe encauzarse".
  4. ES ABSURDO INVERTIR EN ALGUIEN QUE ESTARÁ POCO TIEMPO "Una cosa está clara: la probabilidad de que cambie de empresa es muy baja. En cambio, la inversión en formación de un joven puede tener una rentabilidad baja porque cambiará de trabajo", apunta Soler. "En la empresa hay un periodo de acogida para todos, jóvenes y mayores, luego hay una formación selectiva, desde el punto de vista tecnológico y de liderazgo. El tema de la edad está abierto y una persona de 50 puede seguir una formación específica", dice Ochoa. Zuil va más allá, ya que la "formación unida a la experiencia tiene efectos multiplicadores".
  5. SU RATIO PRODUCTIVIDAD/ SALARIO ES BAJA
    La respuesta de los tres es idéntica. En una empresa con mano de obra intensiva es cierto; en una en que no lo sea, no tiene por quéser así.

Acceso a la Encuesta de Población Activa (EPA) del Instituto Nacional de Estadística (INE): http://www.ine.es/jaxiBD/menu.do?L=0&divi=EPA&his=1&type=db

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