La pérdida de clientes es la primera señal de que las mejores mentes de una compañía han decidido buscar nuevos horizontes laborales. Conseguir la lealtad y el compromiso de los empleados es un objetivo fundamental para cualquier departamento de RH.

Hace unos años la consultora Accenture arruinaba el desayuno a más de un empresario al calcular el coste que supone para las empresas la pérdida de un buen empleado. El cálculo no sólo se refería al dinero; también hablaba de tiempo. Una compañía, explicaba el informe, tarda entre cinco y siete años en recuperar la inversión realizada en cada uno de los trabajadores que pierde. Además, gasta hasta 1,5 veces el salario anual de ese mismo empleado en buscar y formar a un sustituto. El mensaje era muy claro: la infidelidad en una plantilla es un defecto y un defecto que puede salir muy caro.

'Conseguir la lealtad y el compromiso de los empleados más valiosos es un objetivo fundamental para cualquier departamento de recursos humanos, pero no siempre se consigue detectar cuándo existe un riesgo claro de pérdida de estos empleados ', explican desde la consultora CFI Group, que acaba de publicar un estudio en el que se señalan los tres grandes rasgos que identifican a las empresas abocadas a la pérdida de cerebros brillantes: una creciente fuga de clientes, un aumento en el grado de absentismo y una alta rotación de personal.

La mejor receta para atajar esta espiral consiste en mimar con método e inteligencia a los grupos más valiosos dentro de la plantilla. Un arte en el que experiencias como la de los almacenes estadounidenses Sears constituyen ya un ejemplo de manual al demostrar cómo los resultados de una empresa crecen en proporción a la motivación de sus empleados. Tras lograr elevar cinco puntos el nivel de satisfacción de los empleados, la dirección Sears observó cómo la satisfacción de sus clientes crecía también dos puntos y el retorno a sus accionistas un 66%.

Los más fieles

Aunque la mayoría de los expertos en recursos humanos están de acuerdo en que un buen plan de desarrollo profesional es el mejor anzuelo que se puede ofrecer a un empleado de alto potencial, no todos tienen claro dónde están los nichos de lealtad dentro de las empresas y qué hay que hacer para sacarles provecho. 'En España existe una altísima sensibilidad en cuanto a políticas de recursos humanos, pero esa sensibilidad no siempre va acompañada de una buena metodología ', resume Ulf Friborg, director general de CFI Group. El estudio elaborado por la compañía revela que son los empleados de mayor edad y experiencia quienes atesoran un mayor nivel de compromiso y lealtad con la empresa, pese a que no siempre sean los segmentos de la plantilla mejor cuidados. 'Es un dato que contrasta con medidas como las prejubilaciones en las plantillas de algunas empresas, que suponen una pérdida enorme de talento. Frente a un trabajador maduro, un treintañero tiene más empuje, pero yo dudo de que ese empuje compense la experiencia y el compromiso que aporta a una organización un empleado de más edad ', apunta Friborg.

A la hora de diseñar las medidas a adoptar para contentar a esos empleados claves que la empresa no puede resignarse a perder, existen diferencias tanto de edad como de sexo entre los trabajadores. Un mayor salario resulta un anzuelo menos atractivo para los empleados jóvenes que para los altos directivos y es más apreciado por los trabajadores masculinos que por las trabajadoras. En cualquier caso, todos los empleados coinciden al preferir un buen plan de carrera que un simple aumento de sueldo.

Otro de los retos que debe asumir el empresario es identificar qué factores hacen que una compañía se convierta en un lugar satisfactorio para trabajar o constituya, por el contrario, una plataforma desde la que otear el horizonte en busca de un nuevo empleo. Se trata de cinco variables que abarcan desde la imagen que tiene la empresa en el mercado, hasta la valoración que realizan los trabajadores sobre el cuadro directivo, la influencia del jefe directo, el grado de compañerismo entre los empleados y el ambiente en la oficina y, por el último, el paquete de condiciones laborales: sueldo y plan de carrera profesional y personal.

No todos esos factores influyen por igual en el grado de satisfacción del empleado. 'El trabajo diario supone un 34% dentro de esa motivación; el compañerismo y el desarrollo un 17%, la imagen de la empresa un 12%, la influencia del jefe directo un 7% y la valoración del cuadro de mando, alrededor de un 6% ', concluyen los autores del informe.

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