Un salario para cada trabajador. Las empresas españolas aún están lejos de esta realidad, pero desde hace unos años se han vuelto creativas en materia de retribución. El IPC y la antigüedad pierden peso y ganan protagonismo incentivos de lo más variado.

Un salario para cada trabajador. Las empresas españolas aún están muy lejos de esta realidad, pero de unos años a esta parte se han vuelto creativas en materia de retribución. El IPC y la antigüedad, que por tradición han determinado las subidas anuales, pierden peso y ganan protagonismo incentivos de lo más variado, como ayudas para financiar la guardería de los críos o la retribución variable para determinados colectivos. Las subidas van a la baja, según el último estudio de la consultora Mercer de compensación: el año que viene, los sueldos crecerán de media un 4,1%, cinco décimas menos que este año.

Hasta hace poco tiempo casi la totalidad de los trabajadores españoles cobraba un sueldo fijo mensual, con un complemento por antigüedad y un par de pagas extras al año. Cada año ese sueldo se actualizaba en función del IPC. Aunque esta fórmula se mantiene en muchos casos, cada vez son más las empresas que personalizan la retribución de sus trabajadores cualificados para intentar evitar la tentación de su plantilla de fichar por otra firma.

Esta situación está en pleno proceso de cambio, constata el análisis de Mercer. Las subidas tienden a decidirse cada vez más en función de la contribución de cada empleado al negocio. Y se generalizan los incentivos variables a corto plazo -utilizados por el 92% de las empresas- y a medio plazo (37%). Entre los primeros destaca el clásico bono anual, salvo en el caso de los comerciales, que siguen recibiendo cheques mensuales o trimestrales en función de las ventas que cierran, siempre según el análisis de Mercer. A largo plazo, las empresas se decantan por los sistemas de entrega de acciones en función del rendimiento, bonos y acciones de concesión restringida. La tendencia es que el cobro de estos beneficios se haga en función de sistemas mixtos que tengan en cuenta el desempeño del empleado y los resultados de la empresa, en lugar de la evolución de la acción.

Los incentivos variables ya no son coto privado de los directivos, sino que se extienden a mandos intermedios e incluso a trabajadores de base. Es una forma de involucrar a la plantilla en los resultados, concluyen los autores de la investigación.

El sueldo de muchos empleados españoles se completa con otros beneficios, como seguro de accidentes y vida (80%), salud (56%), coche para directivos y comerciales (89%), ayudas para asistir a cursos de formación (75%), para sufragar los gastos de comida (57%) o de guardería (14%).

Lo que no acaba de avanzar, al menos como aventuraban los expertos hace unos años, es la retribución a la carta, por la cual el trabajador puede escoger entre distintos beneficios aquellos que más se ajustan a sus necesidades: sólo el 21% de las 222 empresas encuestadas permite a sus empleados personalizar su sueldo.

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