El matrimonio para toda la vida está de moda en las grandes empresas españolas o, al menos, es a lo que las compañías aspiran con sus directivos. Para sellar la alianza, muchas corporaciones están importando fórmulas extendidas en la cultura anglosajona.

El matrimonio para toda la vida está de moda en las grandes empresas españolas o, al menos, es a lo que las compañías aspiran con sus directivos.

Para sellar la alianza, muchas corporaciones están importando fórmulas muy extendidas en la cultura anglosajona como la retribución diferida, también conocida como planes de previsión social. Hasta ahora, los sistemas de remuneración más extendidos en España se basaban en planes de incentivos ligados a la cotización de la empresa, como las opciones sobre acciones (stock options), o a los resultados anuales.

Pero la cultura empresarial anglosajona siempre es un punto de referencia para los grupos europeos y, especialmente, en el ámbito de los recursos humanos. Instrumentos de retribución diferida como aportaciones a planes de pensiones o a pólizas de seguros de vida, principalmente, han estado siempre muy arraigados en empresas norteamericanas por una cuestión lógica: la empresa ha ocupado el rol social que no asume el Estado –al contrario que en Europa–, como garante de bienestar de los ciudadanos o sus empleados en cuestiones como sanidad o pensiones.

Para el experto en retribución Rafael Barrilero, socio de Mercer HR Consulting, en España, la empresa está intentando paliar la pérdida adquisitiva que el directivo medio experimentará cuando llegue a la jubilación. "Un ejecutivo, con una remuneración mínima anual de 50.000 euros, no quiere perder capacidad adquisitiva con su pensión, que estaría en torno a 30.000 euros, por eso la retribución diferida es cada vez más atractiva", explica.

Si para el empleado este incentivo a largo plazo es un modo de despreocuparse por su futuro, para la empresa es un instrumento de remuneración que le ayuda a retener talento. Alfonso Jiménez, socio director de la consultora People Matters, ve estos instrumentos como "vínculos a largo plazo, que evitan la especulación que pueden tener retribuciones a corto plazo".

La creación de relaciones, más o menos largas, con los profesionales es uno de los principales objetivos de la empresa con este tipo de iniciativas. Para el empleado, la ventaja de estos instrumentos es la reducción de incertidumbre respecto al futuro y, en muchos casos, rentabilidad financiera, ya que es dinero que no se capitaliza y por lo tanto no se deduce.

Uno de los principales puntos en contra que tienen las aportaciones a fondos de pensiones es lo que Carlos Delgado, socio de Compensa, define como falta de visión final del directivo. "En España, por tradición somos muy poco finalistas, se piensa mucho más en el salario actual que en lo que pueda llegar en un futuro", opina, aunque considera que esto está cambiando. La otra gran desventaja palpable para las empresas podría ser el exceso de carga administrativa que conllevan.

Sistema al alza

Expertos en retribución estiman que, actualmente, el 55 por ciento de las empresas españolas cotizadas cuentan con alguno de estos instrumentos de retribución, porcentaje que disminuye en el resto del tejido empresarial. Por sectores, los más proclives son el tecnológico, la banca y farmacéutico y, algunos de los más rezagados son la hostelería y la construcción.

La pionera en este ámbito es la banca, según Delgado, "por el espíritu paternalista que durante años ha tenido con sus empleados". No obstante, los grandes bancos están modernizando sus planes de prestación social, pasando de sistemas de prestaciones definidas, que consistían en una remuneración fija determinada, a aportaciones definidas, método variable con menor riesgo financiero.

Santander y mil directivos
El año pasado, Santanter puso en marcha el plan de compensación flexible, al que se adhirieron mil directivos del grupo, que permite los ejecutivos escoger los beneficios de su paquete salarial, como seguro de vida, médico o de ahorro y renting de vehículos, entre otras cosas.

Los niveles de Pfizer
La farmacéutica Pfizer España revisó en 2004 su sistema de retribución variable basándolo en niveles de logro por puesto y lo clasificó en tres grupos. Cada nivel tiene un tratamiento particular dentro del plan de incentivos.

La medición de BT
El paquete retributivo de BT España para sus empleados contempla salario base, incentivos y bonos periódicos, beneficios fijos y flexibles, incentivos a largo plazo, acciones y premios. El sistema se basa en la medición y resultados, no en las categorías.

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