En Repsol quieren que todos los mandos se involucren en la gestión de las personas. Para lograrlo, el propio comité de dirección se ha puesto manos a la obra: cambiando su modelo de dirección por objetivos por otro denominado de Gestión por Compromisos.

Jesús Fernández de la Vega, director corporativo de recursos humanos de Repsol YPF, explicó en el último Encuentro E&E –celebrado en Madrid con la colaboración de la consultora Psicosoft y la asistencia de otros diecisiete directores de recursos humanos–, cómo la multinacional petrolera española está cambiando su modelo de dirección por objetivos por otro denominado de Gestión por Compromisos (GxC) que pretende involucrar a todos los mandos de la compañía en la gestión y en el desarrollo de las personas que forman sus equipos. "Queremos que recursos humanos sea un socio del negocio", explicó Fernández de la Vega. Es éste un objetivo deseado por los responsables de muchas empresas, pero muy difícil de conseguir.

Comité de dirección

Para lograrlo, en la petrolera ha sido el comité de dirección, encabezado por el propio presidente ejecutivo Antonio Brufau, quien ha capitaneado la gestión de este cambio, de la mano de los responsables del área de recursos humanos. Este nuevo modelo de gestión de personas está siendo aplicado a 11.000 de los 35.000 profesionales del grupo –todos los que están fuera de convenios colectivos–, frente a los 5.500 a los que afectaba la dirección por objetivos.

Los miembros del comité de dirección se encerraron durante dos días a las afueras de Madrid para definir y elegir los cinco comportamientos clave que quieren que los directivos de la compañía desarrollen prioritariamente durante el primer año de puesta en marcha del plan. Para cada nivel profesional se establecieron unos diferentes.

Además, analizaron el desempeño de todos los responsables de la multinacional que reportan directamente al comité de dirección para decidir sobre su labor y su futuro y se intentaron detectar a los profesionales que bautizan como estrellas, es decir, que pueden crecer muy rápido, con el objetivo de no perderles.

El 'bonus '

"En nuestra compañía la retribución variable es casi el cincuenta por ciento del total", afirmó el director de recursos humanos de Repsol YPF. Sin embargo, en la última encuesta de clima laboral –realizada entre 20.000 empleados de todo el mundo–, dos de los resultados más llamativos fueron que sólo el 43 por ciento pensaba que su retribución variable se corresponde con su nivel de desempeño y el 42 por ciento que sus jefes les apoyan en su desarrollo profesional.

Otro de los objetivos de la gestión por compromisos que ha ideado el departamento de recursos humanos de acuerdo al plan estratégico de la compañía 2005-2009 es conseguir que los jefes discriminen a sus colaboradores en función de su desempeño, de su comportamiento, de su compromiso, además de sus resultados y del cumplimiento de sus objetivos. Y que esto tenga impacto en el bonus: "Hasta ahora, prácticamente el cien por cien de la organización cumplía casi todos los objetivos fijados para el cobro de la retribución variable", reconoció De la Vega. Para evitarlo, se ha introducido un ranking forzado, para que los mejores cobren más.

Para conseguir este cambio cultural, el área de recursos humanos no ha dudado en llevar a cabo el ambicioso despliegue de medios que creían necesario. El comité de dirección participa en un vídeo en el que explica a los mandos de la compañía los cinco comportamientos que deben desarrollar de forma prioritaria en su tarea directiva y cuáles serán los beneficios de este nuevo sistema de gestión.

Además, se ha elaborado una Guía rápida que orienta a los jefes en la aplicación de la GxC. Como si de una campaña de comunicación y publicidad exterior se tratase, el departamento de recursos humanos ha trabajado con el de márketing para utilizar sus técnicas en la presentación del modelo: han creado un logo que identifica a la herramienta de Gestión por Compromisos, que representa a dos personas estrechando la mano, signo del pacto, el acuerdo, el compromiso; lo han anunciado a través de una animación enviada por correo electrónico, en la Intranet, en la revista corporativa y en boletines internos. Además, han organizado sesiones de formación en las que han participado ocho mil profesionales y se han realizado presentaciones a los otros tres mil afectados por la GxC.


Las mejores frases de Jesús Fernández de la Vega

- "Lo que queremos los componentes del departamento de recursos humanos es desaparecer. Esta es la frase que utilizo cuando quiero ser expresivo al transmitir el objetivo de que todos los responsables de la organización deben gestionar las personas que tienen a su cargo".

- "Hay que asumir que no todos los profesionales lo hacen igual de bien, que hay que elegir y tomar decisiones. Siempre utilizo un ejemplo: me jubilaré pronto y tengo varios colaboradores que pueden sustituirme, pero en mi despacho sólo cabe uno de ellos".

- "Con el modelo de dirección por objetivos, prácticamente el cien por cien de la organización cumplía casi todos los fijados".

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