Las mujeres directivas y empresarias que abogan por la paridad en los órganos de poder de las empresas - de la que reniegan CEOE y PP- alegan que si no se establecen criterios de discriminación positiva, la mujer seguirá apartada del poder.

Pocas leyes son esperadas con tanto anhelo como la ley de Igualdad, sobre todo, entre los colectivos de mujeres que ven en ella un "instrumento más que necesario" para poder alcanzar, en pleno siglo XXI, la tan cacareada - pero no por ello real- igualdad entre varones y féminas. Junto a ellas está la mayoría de los partidos políticos, centrales sindicales y una parte de las asociaciones empresariales, que entiende que el cambio normativo permitirá a la mujer dar el salto y situarse al mismo nivel que el hombre. Incluso en esos puestos vedados hasta ahora, como son los directivos.

Enfrente de estos sectores está la gran patronal, la CEOE, que no ha dudado en expresar su rotundo rechazo a esta norma principalmente por tres cuestiones: la obligación de negociar planes de igualdad en las empresas, la disconformidad con la puesta en marcha de nuevos permisos y excedencias y la propuesta de que en los consejos de administración de las grandes empresas (en concreto, las del Ibex 35) haya un porcentaje "equilibrado" de hombres y mujeres en el plazo de ocho años (se considera equilibrado un mínimo del 40% de mujeres). El Partido Popular (PP) se ha unido al rechazo de la CEOE a la inclusión de mujeres en los más altos puestos directivos, y ha llegado a decir, por boca de su portavoz en la Comisión Mixta de Derechos de la Mujer, que "nunca apoyará la imposición de la paridad" en los consejos de administración. Tampoco en las listas electorales, como establece la futura ley.

Pese a la amplitud de puntos de esta compleja ley - su aprobación llevará consigo la modificación de al menos 17 normas, desde la ley Electoral o el Estatuto de Trabajadores hasta la de Enjuiciamiento Civil-, es precisamente el tema de representación equilibrada de los consejos de administración el que más ha centrado el debate público. Y ello, pese a ser el que menos afecta a la amplia mayoría de la sociedad - afecta a las 35 empresas más importantes que cotizan en bolsa- y también, pese a que no es un requisito de obligado cumplimiento. De hecho, la ley habla de "propuesta", no de "obligación"; eso sí, acto seguido señala que las empresas que lo cumplan en el 2015 serán tenidas en consideración en su relación con la Administración.

Entonces, si afecta a sólo unos pocos y, encima, la ley no obliga, sino que propone, ¿por qué se ha armado tanto alboroto? La respuesta la ofrecen varias empresaria y directivas, que han colaborado estrechamente en el debate sobre la redacción de la norma y que prefieren mantener el anonimato para no verse "perjudicadas" en su relación con sus compañeros varones: "Los hombres se han dado cuenta de que si una mujer ocupa un sillón en el consejo de administración de una gran empresa, no sólo no la moverán sino que abrirá las puertas a otras muchas", señalan. De ahí, justifican, que la CEOE - organización que hasta primeros de año no incluyó a una mujer por primera vez en la historia en sus órganos de dirección- se haya lanzado contra esta ley, con el argumento de que la norma supone una "injerencia administrativa en la gestión de la compañía".

Pero frente al PP y a la CEOE, hay muchas mujeres directivas y empresarias que consideran que la lectura que se debe hacer de esta ley es que "es un instrumento que abre posibilidades" no sólo a las mujeres, sino a la propia empresa y, en ambos casos, de manera muy beneficiosa. "Es un punto de partida, necesario en un momento en que no se avanza", señala Astrid Ruiz, empresaria y vocal de la junta directiva de la Federación de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (Fedepe). Basta una serie de datos para justificar sus palabras: frente al casi 16% de mujeres con cargos directivos en grandes empresas en Estados Unidios, en la Unión Europea apenas superan el 7,5%, porcentaje que abarca desde casi el 27% de Suecia o el 17,6% de Finlandia al raquítico 3% de España. En el caso de las empresas del Ibex 35, ni siquiera se alcanza esa proporción.

Pilar Gómez-Acebo, vicepresidenta de la Confederación Española de Directivos y Ejecutivos, asegura que "a nadie le gustan las cuotas, está claro, pero la realidad es que estamos donde estamos y no hay voluntad de los hombres de dejarnos entrar en ese mundo, sobre todo, por parte de un determinado grupos de hombres que, por cuestiones generacionales, tiene problemas al relacionarse con las mujeres. Ante este panorama, ¿qué hacer?, ¿cuántas decenas de años tardaríamos en acceder a los puestos que nos corresponden si no se ponen cuotas?

¿Cuarenta años? ¿Cincuenta?". Gómez-Acebo agrega, en la misma línea que Astrid Ruiz, que esta ley es "un punto de partida". "A partir de ella - dice-, tendremos que trabajar para conseguir esa igualdad real en todos los ámbitos, es decir, tendremos que trabajar todos para cambiar la mentalidad de la sociedad en este asunto".

A estos argumentos se suman otros de carácter más empresarial y económico. Ambas directivas, así como María Manzano, vicepresidenta de la Asociación Madrileña de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias, recuerdan los numerosos estudios nacionales e internacionales que ponen de manifiesto que la incorporación de la mujer a las cúpulas directivas de las empresas es una decisión rentable, "ya que la diversidad genera riqueza", señalan.

Gómez-Acebo insiste en que las mujeres aportan a las empresas otros puntos de vista, en muchos casos, "más válidos que los de los varones, porque trabajan más lo cualitativo que lo cuantitativo". apunta.

Otro de los defensores a ultranza de la paridad es el presidente de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), Manuel Conthe, impulsor del código unificado de buen gobierno de las sociedades cotizadas. En él, apuesta por la presencia equilibrada de hombres y mujeres en los consejos de administración. Conthe recuerda a quienes critican el sistema de cuotas que a España, cuando ingresó en la UE, se le aplicó una política de discriminación positiva para que sus representantes tuvieran cargos de relevancia, al reconocer que, en igualdad de condiciones, los españoles no hubieran podido competir con profesionales de otros países de larga trayectoria europea.

Suscríbete gratuitamente a nuestros boletines

Recibe noticias e ideas en Recursos Humanos.
Suscripción

Utilizamos cookies para ofrecer a nuestras visitas una mejor experiencia de navegación por nuestra web.
Si continúas navegando, consideramos que aceptas su utilización.