Se les describe como listos, y mimados pero con conciencia cívica, como trabajadores en equipo y magos de la tecnología. Son los millenials, la generación más nueva de trabajadores, y están reescribiendo las reglas de trato con el empleado.

Es una generación formada por unos 80 millones de personas en los Estados Unidos, son los nacidos a partir de 1978. Desde 1999 han empezado a tratar de conseguir lo que quieren, y lo que quieren es decididamente diferente de lo que muchos de sus predecesores del Baby boom y de la Generación X querían.

Sólo en los últimos cuatro años, los millenials han pasado a ser del 14 al 21% de la fuerza laboral. Su tamaño e influencia se irá incrementando a medida que se vayan jubilando los baby boomers. En el bienio 2005-2006, la selección de universitarios se cree que habrá crecido un 14% respecto al 2003-2004.

“La cuestión sobre qué es lo que no quiere esta generación en el trabajo rige gran parte de nuestra estrategia de personal”, afirma Jennifer Allyn, una directiva de RH en la Oficina de Diversidad en Nueva York de PricewaterhouseCoopers, dónde, según ella, la media de edad es de 29 años. Ella cree que las empresas que no reconocen y gestionan el potencial de los conflictos generacionales, se exponen a malos entendidos, conflictos y errores en la selección y en la retención.

“Cada generación es un poco diferente a la anterior”, afirma Ed Adams, Vicepresidente de RH de Enterprise Rent-A-Car. “Los millenials han estado expuestos, durante su formación, a la cultura de familias con dos carreras profesionales, reducciones de plantilla y reestructuraciones empresariales. Han tenido más tiempo libre y unas actividades más estructuradas, han usado más recursos para ahorrar tiempo y han tenido más comodidades que ninguna generación anterior. Tienen una perspectiva diferente sobre el trabajo y el papel que éste puede ocupar en sus vidas. Más importante aún, tienen más opciones que cualquier otra generación. Deberíamos escucharles y aprender a desarrollar carreras atractivas y entornos de trabajo donde las empresas y ellos puedan darse éxito mutuo.”

Es una calle de doble sentido donde los empleados jóvenes y sus responsables de más edad deben esforzarse por entenderse y adaptarse los unos a los otros. A riesgo de generalizar, según diversos consultores y expertos, los trabajadores de la generación del milenio poseen algunas características definitorias, con profundas implicaciones para muchos aspectos laborales, desde la selección al diseño del espacio de trabajo. Son ambiciosos y están orientados al objetivo, buscan trabajos “interesantes y con sentido”, no sólo cobrar a final de mes. Al mismo tiempo, valoran la seguridad de los beneficios en salud y los planes de pensiones.

Hacen muchas preguntas, no para cuestionar a la autoridad, sino para comprender su papel en la organización. Son nuevos y quieren que sus ideas sean escuchadas. Los millenials son también personas multitarea y les gusta mantenerse ocupados, a veces, trabajando en tres o cuatro proyectos al mismo tiempo. Les gusta trabajar en equipo, o sea que los tradicionales cubículos de oficina pueden acabar pasando a la historia. Es mejor tener una oficina de espacios abiertos y dejarles que interactúen mientras trabajan. Se sienten muy cómodos con las recompensas compartidas.

A los millenials les encantan las últimas tecnologías. Con el portátil y el móvil en la mano, trabajarán desde cualquier lugar y en cualquier momento. Finalmente, esta generación necesita “sentirse tenida en cuenta, respetada e implicada”. “Este es el resultado quizás de haberse educado siendo el centro de la vida de sus padres”, afirma Bernardette Kenny, V¡cepresidenta de RH en Adecco Group North America. “Están mucho más involucrados con sus padres que la generación anterior”, dice Marie Artim, Vicepresidente Adjunta de Selección en Enterprise Rent-A-Car.

Para los responsables de RH todos estos aspectos representan mantener un delicado equilibrio entre tratar de sacar el máximo de una fuerza de trabajo diversa y multigeneracional, sin favorecer demasiado a ninguna de las partes, y tratar de presentar una atmósfera acogedora y sin prejuicios para los recién llegados.

Reclutar diferencias

Para mantener felices a los millenials (y a sus progenitores), en Enterprise Rent-A-Car mandan información sobre la empresa a los padres de los futuros trabajadores. Incluso se permite a los padres estar al teléfono cuando se discute la oferta de trabajo. “Hacemos que los padres se conviertan en parte del proceso.” Con 55.000 empleados en EEUU, la empresa planea seleccionar a 7.000 personas más durante este año.

Por supuesto, hay más que la implicación de los padres. Lo más importante es olvidarse de aplicar una misma estrategia para todo el mundo. Se deben tener diferentes estilos para diferentes personas, paquetes de selección distintos para generaciones diferentes. Los millenials buscan empresas adecuadas, no sólo trabajos adecuados. Para muchos, esto significa querer estar en un lugar de trabajo diverso, flexible, divertido e integrado en la comunidad en la que se encuentre.

Una web de selección es el lugar natural para poder enviar estos mensajes. En la web de Enterprise (www.enterprise.com) se venden como una compañía emprendedora, diversa y socialmente responsable. Muestran fotos e historias de empleados describiendo como empezaron y se desarrollaron en la empresa. También hay ciberencuestas sobre la diversión en el trabajo e información de contacto de 200 reclutadores de la empresa por todo el país.

Claves de la gestión

Una vez reclutados, muchos millenials prefieren ser dirigidos de manera distinta a como se hacía hasta ahora. Hay que tener en cuenta las siguientes áreas:

Prioridades Vida/Trabajo. Los millenials trabajan para vivir, al revés que los baby boomers. Casados con o sin hijos, los empleados jóvenes esperan poder conciliar vida laboral y personal, y esto significa flexibilidad. Si la organización es muy rígida con los horarios, puede tener un problema. Su actitud es la de “si mi trabajo está hecho, ya me puedo ir a casa”. Los boomers, que han llegado al nivel directivo trabajando muchas horas, pueden percibir que los millenials tienen una débil cultura de trabajo. Los expertos recomiendan a los directivos que se centren en los resultados y no en las horas de trabajo. Es el momento de empezar a apreciar que las personas tienen vida fuera del trabajo y que la tecnología puede facilitarlo aún más.

Estilos de comunicación. El e-mail y la mensajería instantánea es una naturaleza arraigada para estos trabajadores, que han crecido con los ordenadores. Los boomers siguen prefiriendo el teléfono y las reuniones en persona. La predilección de los millenials por hablar con máquinas no es peor, simplemente es distinta, pero puede ser una fuente de malentendidos. La solución puede estar en sentarse con el trabajador y preguntarle cuál es la mejor manera de comunicarse con él. Supervisor y subordinado pueden llegar a un acuerdo intermedio, adaptándose un poco el uno al otro. Por ejemplo, una puerta abierta puede sustituir a tener que pedir hora para poder verse. También es mejor utilizar palabras precisas porque los millenials no son muy amigos de los matices. Tienen tendencia a ser más directos en sus comunicaciones, mientras que los boomers tienden a pensarse mucho y a escoger cuidadosamente cada cosa que dicen.

Oportunidades para el coaching y el desarrollo. Los millenials quieren aprender rápidamente. Quieren trabajar con personas de toda la organización, no sólo de su departamento. También quieren experiencia fuera del trabajo para el que han sido seleccionados. Piensan en “habilidades” y no en “carrera” porque no confían demasiado en que sus empresas les tengan contratados por mucho tiempo.

Los directivos de más edad pueden ver esta actitud como de impaciencia o de incapacidad para entregarse a un trabajo, pero deberían tratar de no juzgarles y sí de empezar a formarles. Respetan la autoridad pero no lo harán ciegamente. Quieren ser formados, pero respetan tanto la opinión de sus superiores como la de sus compañeros y las de otras fuentes. Es una percepción distinta del poder.

Mantener a los millenials en el trabajo puede ser complicado, según los expertos. Sienten poca lealtad hacia la empresa porque han visto como despedían a sus trabajadores padres o como les obligaban a prejubilarse. Para retenerles hay que tratarles respetuosamente, como individuos, facilitándoles un trabajo interesante con oportunidades para ampliar sus habilidades y contactos.

Por último hay que relajarse. Un poco de diversión y flexibilidad en el trabajo puede ayudar mucho. En Enterprise, por ejemplo, los trabajadores son voluntarios en actos benéficos.

Todo lo aquí expuesto está enfocado a promover el éxito de estos nuevos trabajadores. Los directivos que respondan eficazmente al desafío serán recompensados con personas trabajadoras, solucionadoras de problemas y que se acabarán convirtiendo en la próxima generación de líderes empresariales. Es importante entender a esta generación. Puede ser una mina de oro.

Acceso a la noticia: http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=5931825

* Hirschman, Carolyn. “Here They Come”. Human Resource Executive Online, 01/07/2006. (Artículo consultado on line: 29/08/2006)