Un estudio explica la baja tasa de movilidad geográfica de los españoles. Apenas un 15% de los trabajadores puede poner en su currículo experiencias de movilidad regional o nacional y la familia es una de las causas más recurrentes.

Los asalariados españoles no están muy dispuestos a trasladarse a otra ciudad para trabajar, según un estudio realizado por la consultora PricewaterhouseCoopers. Apenas un 15% de los trabajadores puede poner en su currículo experiencias de movilidad regional o nacional. La familia es una de las causas más recurrentes a la hora de explicar esta "parálisis geográfica" de los empleados en España.

Familia, vivienda, idiomas... y la buena marcha de la economía española, donde la tasa de desempleo se ha reducido drásticamente hasta el 8,1% en los últimos años. Éstas son las principales causas que esgrimen la mayoría de los expertos a la hora de explicar la baja tasa de movilidad geográfica de los asalariados españoles. Una encuesta de la consultora PricewaterhouseCoopers (PwC) dada a conocer esta semana incide en las mismas razones.

El alto precio de la vivienda y la escasez de alquileres ponen trabas a los movimientos de los asalariados en todos los sectores, pero son sobre todo las relaciones familiares y sociales las que "anclan" a los españoles a sus actuales lugares de trabajo. Apenas un 15% de los empleados incluye en su currículo experiencias de movilidad regional o nacional.

"De los Estados miembros de la Unión Europea son los países nórdicos, Suecia, Dinamarca o Finlandia, los que tienen una mayor tendencia a la movilidad", apunta Marta Alamán, socio responsable de Laboral de Ladnwell, la firma de abogados de PwC. Alamán resume en tres puntos los parabienes de una mayor movilidad entre los países europeos: "Cambiar de país enriquece, te da una visión más global del negocio y mejora la flexibilidad en la empresa".

Y las empresas desean y necesitan esa movilidad. La encuesta, realizada a directivos de recursos humanos de 445 firmas de 13 países de la Unión Europa y Suiza, asegura que el 87% de ellos cree que la movilidad laboral es positiva para la cohesión de la UE; un 79% considera que es buena para el mercado laboral del área, un 78% juzga que es favorable para los individuos y un 76% entiende que impulsa la economía. Casi el 70% opina que su empresa necesitará empleados de otros países de la UE en los próximos cinco años, aunque apenas el 18% cree que el número de trabajadores dispuestos a dar ese paso aumentará notablemente en esos años.

¿Qué hacer entonces para forzar un cambio de tendencia? Para José Ramón Pin, profesor de Dirección de Personas en la Organización de la escuela de negocios IESE, lo primero es entender quiénes son los más dispuestos a moverse y por qué no son mayoría. "El perfil de los trabajadores más dispuestos a cambiar de domicilio por razones laborales es el de un joven, varón y con alto nivel educativo", sintetiza.

Entre las limitaciones, "falta de formación en idiomas, familia, vivienda y rigideces en la legislación laboral, cuando muchos convenios colectivos convierten la movilidad de los trabajadores en algo absolutamente voluntario por parte del empleado", argumenta el profesor. "La empresa no puede decidir nada en ese extremo. De hecho, muchos trabajadores prefieren ser despedidos a cambiar de lugar de residencia", dice. "Es muy dificultoso, más aún cuando la tasa de desempleo es tan baja y hay casi pleno empleo en algunas comunidades autónomas, como en Madrid", añade.

Manuel González, socio de consultoría de recursos humanos de PwC con más de 20 años de experiencia en el sector, subraya ante todo el "aspecto cultural" de la renuencia de los españoles a cambiar de domicilio por motivos laborales. "La calidad de vida en España es muy alta y las relaciones sociales se consideran como algo muy importante. El manejo de los idiomas ha mejorado mucho, pero ya no hay tanta necesidad de salir fuera del país para encontrar trabajo, porque la mano de obra cualificada en España es cada vez algo más valorado", agrega Marta Alamán de PwC.

El incremento de la movilidad de la fuerza de trabajo en la UE también se sitúa en el corazón de los objetivos de la Agenda de Lisboa, fijada en 2000 con el objetivo de convertir a Europa en el área más competitiva del mundo en el año 2010.

Los fundamentos de la estrategia de Lisboa se centran en animar el movimiento desde zonas con altos niveles de desempleo a regiones con necesidad de mano de obra, facilitar el acceso a las empresas de un mayor repertorio de cualificaciones y convertir la fuerza de trabajo europea en un elemento más flexible y adaptativo respecto las necesidades de un mercado de trabajo "europeo". En ese contexto la Comisión Europea ha designado 2006 como el año de la movilidad del trabajo.

Los sucesivos estudios detectan que aún falta mucho por hacer para equiparar los niveles del conjunto de Europa (un 4% de ciudadanos europeos trabaja en un país distinto del que nacieron) con la tasa de Estados Unidos, de un 32%. Las principales multinacionales insisten en la necesidad de más movimientos, y no sólo en el Viejo Continente.

"Queremos crear una clase internacional de ejecutivos. Queremos desarrollar un grupo de gente que, por un lado, entienda los retos de ser una compañía global y que, por otro, todavía permanezca profundamente enraizado en sus comunidades locales", afirman en el grupo de telecomunicaciones Vodafone, citado en el informe de PwC. Un escenario ideal para las empresas, pero bastante lejos de la realidad de los datos aportados en el estudio de PricewaterhouseCoopers.

Según la consultora, la tendencia de las firmas a reclutar trabajadores de otros países comunitarios cayó del 21% representado en un informe similar de 2001, al 13% de 2006. Paradoja. Mientras el asunto de la movilidad en el nivel directivo sigue siendo muy importante para las empresas, su plasmación en los datos es menor en comparación con las cifras de hace un lustro.

Las 'Asignaciones Internacionales ' de NH Hoteles

"Cuando el hambre aprieta...". El típico chascarrillo puede aplicarse perfectamente a las soluciones a la movilidad ideadas en el "globalizado" NH Hoteles, una vez que sus necesidades internacionales se han convertido en ineludibles. "En los últimos cinco años hemos aumentado el número de empleados de 3.000 a 19.000", explica Íñigo Capell, director de recursos humanos internacional de NH Hoteles. "Y ya estamos presentes en 21 países", señala.

Ante esta situación de "movilidad permanente" de sus empleados, la empresa ha creado un departamento de Asignaciones Internacionales en el que trabajan más de cien personas y que gestiona las necesidades de movilidad de la firma. "Traemos y enviamos mucho personal a diferentes países, sobre todo, directores de hotel", indica. "Les damos un trato personalizado, aprovechamos al máximo la fiscalidad y contratamos firmas de outplacement para que solucionen la colocación de los cónyuges en los lugares de destino", dice. "Este último punto, el empleo de la pareja, es muy importante. Tenemos una partida específica para atenderlo", agrega.

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