El buen momento económico y la positiva evolución de las empresas pesan más que un IPC menguante. Un informe prevé que, en promedio, el salario de los directivos aumente un 4,5%.

Ocurre en pocos ejercicios, pero cuando el crecimiento del PIB es superior al IPC, las negociaciones salariales para directivos, en su tramo fijo, se acercan más al primero que al segundo. Éste es el caso del 2006, en que tenemos un PIB creciendo al ritmo del 3,8% y un IPC en noviembre del 2,7%. Si se aplica esta regla no escrita en el contexto adicional de un ciclo económico alcista que dura ya 12 años, la estimación para el próximo tiene especial interés. Primitivo Valldeperes, socio de Delta Recursos Humanos, prevé que, en promedio, sea del 4,5%, tal y como refleja en su Informe de remuneraciones en España: 2006-2007 (directivos, jefes y personal cualificado).Recalca que se trata sólo del tramo fijo y con una desviación típica de 1,71 puntos. Es decir que el 68% estarán entre 2,8% y 6,2%.

Cristian Rodríguez, director de recursos humanos de Bimbo-Martínez la califica de subida higiénica."Es obvio que este nivel de subida no te cambia la vida, necesitarías un 15%. Sin embargo, es higiénica, porque si no sube por encima de la media de la empresa se puede desmotivar al directivo. Hay que ver esta subida como un símbolo de reconocimiento". "Es obvio que la motivación no viene por la parte fija, sino por el diseño del tramo variable", dice Valldeperes e insiste en el diseño, porque "lo importante es que satisfaga las necesidades del directivo que cambian con las etapas de su vida". En general, este tramo se plantea, en un 40% en función de los resultados de la compañía, en un 40% por los de su gestión directa y un 20% por la valoración cualitativa de su desempeño. Respecto a este último punto, cada vez con mayor importancia, Ceferí Soler, director del departamento de recursos humanos de Esade recuerda que "poco a poco, ya han empezado las empresas grandes, se pide a todas las personas que rodean al directivo -por arriba y por abajo-que opinen sobre él y esta valoración adquiere gran significado"

Entramos así en otra dimensión

Para Cristian Rodríguez, las empresas hoy buscan voluntarios para trabajar. "En los 80´s los ejecutivos eran mercenarios y ahora se buscan de otro tipo. La empresa está orgullosa de que ´estén aquí y no en la competencia´. Y ello es así porque hay coincidencia de valores". "Es cierto, apunta Ceferí Soler. "Antes las empresas, por ejemplo, tenían que pedir fidelidad a sus directivos, hoy son los profesionales quienes piden a la empresa ilusiones. Es un cambio muy importante, porque obliga a las empresas a mantener las expectativas, lo que no es fácil".


Estancamiento femenino

El porcentaje de mujeres que desempeñan cargos ejecutivos sobre una muestra de 4.000 es del 16%. "Hubo un incremento notable desde 1996 hasta 2004, de 9 puntos porcentuales, pero desde este año permanece estable", apunta Valldeperes. Las áreas en que tienen una mayor proyección varían poco de un año a otro. Así en 2006 siguen siendo la administrativo-financiera, los recursos humanos y el marketing. De ellas, el marketing es la que ha experimentado un mayor incremento de mujeres. Según Valledeperes, aquí pueden converger dos motivos, "las habiliadades o competencias que muestran, son muy valoradas por su propia motivación. Es previsible, por ello, que su proyección en esta área siga siendo importante". Cita también que en recursos humanos está accediendo a puestos de mayor responsabilidad. Así el de "jefe de área" está desempeñado en un44% por mujeres. Tanto Valldeperes, como Soler y Rodríguez aseguran que a estos niveles la remuneración femenina se iguala absolutamente a la de los hombres.

Qúe factores influyen más en el salario

Una de las claves del buen funcionamiento del modelo utilizado por Delta Recursos Humanos, según Valldeperes, radica en "las técnicas avanzadas empleadas en el tratamiento informático y análisis estadístico de la información". Se toma como base "la regresión múltiple logarítmica" y junto a una metodología de cálculo propia, ha sido posible determinar los factores de mayor peso en la remuneración y utilizarlos después como base para obtener el salario de cada ejecutivo de manera personalizada. El punto de partida del análisis está en una serie de aspectos dentro de tres grandes epígrafes: empresa, puesto de trabajo y titular del puesto. De todas las variables que inciden en cada uno de ellos se han escogido como más relevantes, por su mayor incidencia seis de ellas: la cifra de ventas el número de subordinados (directos o indirectos) que dependen del titular del puesto participación de capital extranjero en la compañía edad relación con órganos de alta dirección (sólo para directivos) formación (sólo para jefes)

Por contra, el resto de variables -a excepción del sector de actividad que se incluye en un apartado especial del informe (ver friso) -no muestran un peso significativo.

Valldeperes pone un ejemplo sobre la mesa para su cálculo inmediato. Introduce los datos para averiguar el salario de un directivo de 52 años, en una empresa que factura 500 millones, con 1.230 subordinados, perteneciendo a dos órganos de dirección y con un capital extranjero del 80%. La respuesta es inmediata: debe cobrar entre 390 y 425.000 euros al año. Si, además está en el sector de gran consumo (ver friso), la cifra se va por encima de los 500.000 euros.

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