Tienen como máximo 30 años, utilizan una jerga casi adolescente y desean un buen sueldo. Sin embargo, rehúyen comprometerse con una empresa y resulta difícil retenerlos con el clásico incentivo de que tienen ante sí una prometedora carrera profesional.

Qué esperan los jefes de sus subordinados? Básicamente, capacitación profesional y compromiso con el proyecto empresarial. La escasa disposición de los más jóvenes a vincularse a una empresa se está convirtiendo en un problema extendido, en particular en sectores relacionados con la tecnología. Una actitud que choca con la cultura del empleo fijo de los cuarentones.

Tienen como máximo 30 años, utilizan una jerga casi igual a la de los adolescentes y desean un buen sueldo. Sin embargo, rehúyen comprometerse con una empresa y resulta difícil retenerlos en un empleo con el clásico incentivo de que tienen ante sí una prometedora carrera profesional. Son la llamada generación Nintendo, todo un choque cultural frente a la generación de cuarentones, que desean por encima de todo seguridad en el trabajo, están estresados y su comportamiento en muchos casos está influido por el miedo a perder lo que han construido, su entorno profesional y su nivel de vida.

Son dos actitudes enfrentadas con las que se encuentran empresarios y directivos a la hora de seleccionar o de promocionar a su personal, según afirma Carlos Sánchez, socio director de la consultora de recursos humanos e-motiva. "Más que la preparación técnica, que en general es buena, lo que más preocupa a los directivos es cómo conseguir que sus empleados pongan la mejor voluntad en hacer aquello que se espera de ellos", explica. Y en contraste con muchas teorías al uso sostiene que "decir que la motivación del personal corresponde a la empresa es un mito. Valores como el esfuerzo y el compromiso se llevan puestos, y de un vago nunca podrá salir una persona responsable. Por lo tanto, la clave está en el momento de la selección".

"Lo que esperan los jefes de sus subordinados es capacitación profesional y buenas intenciones, es decir, lealtad al proyecto empresarial", añade Sánchez. Pero en una situación de prácticamente pleno empleo, como la actual, es corriente que los aspirantes a un contrato, en particular los más jóvenes y los vinculados a sectores de tecnología, manejen al mismo tiempo varias ofertas y sean ellos los que se pregunten: ¿Qué empresa es la que me merece a mí?"

David Costa, socio director de la consultora Everis, especializada en tecnología y estrategia de negocio, corrobora ese problema de falta de vinculación.

Everis emplea en Barcelona a 750 personas, en su mayor parte ingenieros y menores de 30 años. "Son un tipo de personas muy dispuestas al cambio, pero que en contrapartida sólo se interesan por el sueldo", explica.

En Everis, por ejemplo, han tenido que introducir una serie de incentivos, como el adelanto de la hora de salida o reuniones periódicas con el director, para reducir la alta rotación del personal. La han rebajado a un 15%, cuando la media del sector se acerca al 25%. De entrada, los sueldos en Everis se sitúan entre 12.000 y 14.000 euros para los que llegan de la Formación Profesional (FP) y en unos 20.000 euros para los licenciados.

Por el contrario, los mayores de 40 años tienen la cultura del empleo fijo y la rotación en esta franja de edad es muy baja, precisa Carlos Sánchez. "El miedo a perder lo que tienen los vincula a la empresa y eso genera dos tipos de actitudes. Los que tienen cualificaciones bajas optan por la sindicalización, con objeto de defender los derechos adquiridos. En las categorías más altas se produce una entrega incondicional a la empresa", añade. A veces, el objetivo de tener personal comprometido se resuelve gracias a la "ilusión por una profesión", como dice Alicia García Bonou, directora de recursos humanos del Consorci Hospitalari Integral (los antiguos hospitales de la Cruz Roja). "Los recién licenciados tienen el empuje de la gente joven y ganas de aprender", señala. En este campo, el gran problema está en satisfacer las aspiraciones de promoción. "Antes un médico casi se veía obligado a pasarse a funciones de gestión si quería prosperar, con lo cual perdíamos un médico. Ahora hemos establecido un sistema de trayectorias profesionales con un escalafón retributivo y, al mismo tiempo, de reconocimiento profesional".

Enric Florensa, director general del grupo SEB, tampoco se queja de una alta rotación de su plantilla de comerciales, cuya media de edad está ente los 35 y los 40 años. El cambio que ha notado es que cada vez hay menos diferencias entre hombres y mujeres en cuanto a la disponibilidad de viajar, sobre todo porque los hombres también empiezan a valorar un horario compatible con su vida familiar. Quizá por eso, Florensa explica que se ha puesto en marcha un nuevo incentivo: "Primaremos la capacidad de dejar de hacer algunos trabajos, como listados y otras tareas mecánicas que aportan poco valor a la empresa, para concentrar los esfuerzos en lo importante. La recompensa serán días de vacaciones".

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