BBVA y Santander contratan ya más que prejubilan y ensayan retribuciones creativas para retener a sus empleados. Es sólo el último síntoma de que algo está cambiando en las plantillas de los grandes bancos españoles.

BBVA dará a sus casi 100.000 empleados sueldos a la carta. Es sólo el último síntoma de que algo está cambiando en las plantillas de los grandes bancos españoles. Tanto la entidad vasca como su gran competidor, el Santander, dan por finalizados los procesos de integración surgidos de las grandes fusiones de los años noventa, contratan más que prejubilan y buscan perfiles más cualificados. El reto ahora es retenerlos. La retribución es sólo un arma más.

Los casi 100.000 empleados que tiene el BBVA podrán elegir si destinan parte de su salario a pagar un seguro médico, la guardería de sus hijos, las comidas o si quieren cobrar el bono anual en metálico o en acciones de la compañía (si deciden esto último recibirán un 10% adicional de regalo). Estas medidas forman parte del plan de retribución flexible que el banco ha puesto en marcha esta semana para los 30.582 trabajadores en España, que se completa con un catálogo de productos con descuento, como billetes de avión, hoteles y servicios relacionados con la salud, y que pretende extender a las filiales este mismo año. Más de 7.000 empleados del banco han dicho ya que quieren el seguro médico.

Los salarios a la carta no son ninguna novedad. Se pusieron en marcha en EE UU en los años setenta, llegaron a España hace casi una década, y ya están implantados, en mayor o menor medida, en el 25% de las grandes compañías españolas, según el último estudio de retribución de PricewaterhouseCoopers. El Santander aprobó el suyo en 2005, pero sólo para sus 1.300 directivos (tiene casi 130.000 en todo el mundo). Es lo que hacen el 25% de las compañías españolas. Lo que no es tan común es que este tipo de beneficios se extienda a la totalidad de la plantilla: sólo el 2% de las compañías, siempre según este informe, generaliza los sueldos a la carta.

El paso dado por el BBVA no supone tampoco un aumento salarial, pero sí un mejor aprovechamiento de la retribución en función del perfil de cada trabajador. Un analista de treinta y pocos años soltero no tiene las mismas necesidades que una cajera de una sucursal de 40 con dos niños pequeños o que un director de sucursal a punto de jubilarse, por poner sólo algunos ejemplos. Los cuatro productos incluidos en el plan del BBVA tienen beneficios fiscales que, según los responsables de recursos humanos de la entidad, pueden suponer hasta un 15% más sobre el salario bruto del empleado. Para un sueldo medio de 40.000 euros anuales significarían 6.000 euros.

Juan José Giner, de CC OO, sindicato mayoritario en el banco, que no rechaza el plan, echa de menos que se hayan incluido otros servicios incentivados fiscalmente, como la compra de ordenadores, la instalación de líneas de conexión rápida a internet o cursos de formación. Y pide un regalo como el que el Santander ha anunciado para su plantilla: 100 acciones para celebrar el 150º aniversario (unos 1.400 euros según la cotización de esta semana).

Sea cual sea la incidencia del plan -el estudio citado cifra entre un 25% y un 30% la adhesión durante el primer año de vigencia de este tipo de medidas y hasta el 55% en los años siguientes y en el Santander lo han suscrito más de la mitad de los directivos-, la mayoría de los expertos coinciden en que las fiscales no son las únicas ventajas de este tipo de planes. "Es una forma de tratar a los empleados como adultos", subraya Anthony Gennaoui, socio director general de la consultora Towers Perrin; "de abandonar la relación paternalista en la cual la empresa decide todo por sus trabajadores". Para este experto también se trata de "reforzar la marca de la empresa como empleador".

Con esta última opinión coincide Yolanda Gutiérrez, de PricewaterhouseCoopers, quien subraya también que se trata de "una herramienta de vinculación" que tiene "siempre" ventajas económicas directas. Y es que ningún particular, por ejemplo cuando va a contratar un seguro, puede hacerlo en las mismas condiciones que lo hace una entidad del tamaño de BBVA.

El objetivo es "maximizar la política retributiva, fidelizar a los empleados y reforzar la marca BBVA como empleador", resumió en la presentación del plan el director de Recursos Humanos de BBVA, Juan Ignacio Apoita. La mayor complejidad es de tipo administrativo y tecnológico, pues los empleados diseñan su paquete retributivo a través de la intranet.

El plan de BBVA es sólo el último ejemplo de que algo está cambiando en los grandes bancos españoles. Desde hace un par de años, el número de profesionales contratados por las dos grandes entidades financieras supera al de aquellos que se acogen a prejubilaciones. El año pasado, BBVA, que además está en pleno proceso de transformación de su red de sucursales, contrató a 2.100 empleados y vio salir antes de los 65 años a 1.850, mientras su competidor incorporaba a 1.645 empleados y prejubilaba a 1.099. El cambio de tendencia viene además acompañado por un nuevo perfil más cualificado. Los titulados rondan el 80% en ambos casos. Los sueldos a la carta son una forma más de atraerlos e intentar evitar que huyan a la competencia.


Las empresas dan seguros sanitarios y los empleados contratan vales-comida

Cuando una empresa decide diseñar un plan de retribución flexible para sus empleados entre las primeras cosas que tiene que hacer es estudiar qué tipo de productos y servicios se ajustan más al perfil de sus empleados. Según el estudio de retribuciones de PricewaterhouseCoopers, los favoritos entre las empresas españolas son los seguros sanitarios (90%), ordenadores (77%), el coche y los tiques-guardería (70%). Otros productos habituales son los seguros de vida y accidentes, las ayudas de formación y los vales-comida.

Entre los empleados, sin embargo, reinan estos últimos. El 38% opta por que la empresa le descuente directamente de la nómina los tiques-restaurante. El 31% suscribe un seguro de salud. El resto de productos convence a menos del 8% de la plantilla.

Esto no quiere decir que los sueldos a la carta sean un fracaso. Yolanda Gutiérrez, de PricewaterhouseCoopers, subraya que éstos vivieron un gran auge el año pasado y pronostica que seguirán extendiéndose entre las grandes empresas españolas.

Lo que está claro es que los empleados deben meditar y, sobre todo, calcular muy bien qué ventajas, fiscales y económicas, tiene cada producto. Aunque parece razonable pensar que cuanto más alto es el salario, más jugo se le puede extraer a esta forma de retribución, Gutiérrez asegura que ésta "siempre conlleva una ventaja fiscal y económica para el empleado".

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