Una entidad bancaria ha confiado a trabajadores de más de 50 años el área de productos financieros y pensiones para mayores con el fin de mejorar la relación con los clientes. Es un ejemplo de que se empieza a aprovechar el talento y la experiencia.

Una entidad bancaria confió recientemente a trabajadores de más de 50 años el área de productos financieros y pensiones dirigidos a mayores con el fin de mejorar la relación con consumidores y clientes. El ejemplo muestra que las empresas empiezan a aprovechar el talento y la experiencia que pueden aportar los trabajadores que han superado esta franja de edad.

Asumir el papel de entrenadores o mentores, con la responsabilidad de participar en la transmisión del conocimiento y la experiencia, desarrollar estándares de calidad para proyectos de trabajo, elaborar nuevos servicios funcionales, como nuevas unidades o procesos de atención a los consumidores, internalizar tareas sencillas antes externalizadas. Son algunas de las funciones que pueden desempeñar los trabajadores cuando entran en esta franja de edad y no desean ser expulsados del mercado de trabajo.

Buena parte de estas tareas podrían diseñarse en un plan de carrera elaborado por sus empresas cuando estos trabajadores entran en la mitad de su vida laboral (en torno a los 45 años).

En la actualidad, la gestión de la carrera más allá de los 50 está incluida en los sistemas de evaluación del desempeño anuales en las empresas que lo tienen establecido, pero lo cierto es que muy pocas empresas los han elaborado y son minoría las que incluyen algún tipo de gestión de la edad.

Lo que parece claro, sin embargo, es que el envejecimiento de la población traerá consigo un déficit de trabajadores activos que va a obligar a las empresas a ser más flexibles y que tendrá que permitir a las personas que lo desean dilatar su vida laboral.

Son conclusiones de un estudio presentado ayer por la Confederación Española de Organizaciones de Mayores (Ceoma). Su presidente, Eduardo Rodríguez Rovira, afirmó durante la presentación del informe, titulado El trabajo más allá de los 50, que esta flexibilización pasa no sólo por desarrollar políticas de empleo y reglas de antidiscriminación laboral por razones de edad, sino por reformar el marco normativo y regular la jubilación (edad, tasas de sustitución, etcétera).

El responsable de esta organización pidió el compromiso de los agentes sociales para eliminar la jubilación forzosa pactada en convenio colectivo, y planteó la necesidad de mejorar la empleabilidad de los mayores de 50 años mediante una formación continua adaptada y servicios de empleo adecuados.

La finalidad de los planes de carrera propuestos sería establecer un proyecto individualizado para enriquecer la carrera de una persona cuando cumple esa edad.

En el informe se reconoce, no obstante, que 'una gestión avanzada de esta naturaleza no alcanza en la práctica a todos, sino como mucho a los trabajadores del conocimiento (entre un cuarto y un tercio de la plantilla) '.

El informe señala también la necesidad de promover fórmulas de organización del trabajo que faciliten la permanencia de este colectivo.

Así, se sugiere que se les permita horarios flexibles para adaptarse a cada circunstancia, pausas o interrupciones cortas, más días de vacaciones o días libres, régimen de trabajo a turno o jornadas reducidas en el sentido estricto.

Acceso a CEOMA: http://www.ceoma.org

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