Las nuevas tendencias de formación dentro de las organizaciones van dirigidas a adquirir una visión más estratégica en la implantación de estos planes, según un estudio. Ampliar la visión de negocio y liderar equipos virtuales, son algunos de los retos.

Los cambios que se vienen produciendo desde hace años en la economía y en los modelos de negocio de las compañías requieren la adaptación y mejora de los planes de formación y desarrollo de los empleados. Las nuevas tendencias de formación dentro de las organizaciones van dirigidas a adquirir una visión más estratégica en la implantación de estos planes, según indica el estudio Tendencias de la formación 2007, elaborado por Overlap Consultores.

Los resultados del informe indican algunos de los aspectos que en la actualidad tienen un mayor peso a la hora de seleccionar los planes de desarrollo para los trabajadores de las empresas. Sin embargo, los expertos afirman que hay algunos que se ven más y otros en los que aún es necesario profundizar. 'Cuando se habla de futuro no se sabe realmente si las tendencias se van a concretar, pero es cierto que se está trabajando, investigando y creando estos nuevos modelos ', afirma Antonio Rubio, socio director de Overlap.

La mejor acogida

Entre las tendencias que se están imponiendo con más ímpetu en España se encuentra la creciente externalización de los planes de desarrollo. Las compañías suelen realizar desde el interior de la propia empresa aquella formación relacionada con lo estratégico y organizacional. 'El importante para una compañía saber qué debe hacer internamente y qué hacer desde fuera ', declara Rubio.

Otra de las prácticas que se empiezan a apreciar en este ámbito es crear los departamentos de formación y desarrollo como si fuesen una empresa dentro de la organización, con su plan de negocio y su plan estratégico. Además, el directivo de este departamento o CLO (Chief Learning Officer en la cultura anglosajona), debe poseer una visión estratégica y suele ocupar un puesto en el comité directivo de la empresa.

El informe de Overlap Consultores establece también que las compañías empiezan a preocuparse por el tiempo. Lo denominan time to market y consiste en aumentar la rapidez en la aplicación de las decisiones que se toman respecto a la formación. 'Es clave que lo que se decide en el papel o en un comité de dirección se lleve realmente a la práctica en el menor tiempo posible '.

Existe otro grupo de tendencias que, aunque todavía no sean tan frecuentes en las empresas españolas, no resulta menos importante su implantación.

Uno de los retos a los que se enfrentan las compañías es la diversidad generacional. 'Los planes de formación no pueden ser iguales para una persona de veinte años que para una de cincuenta, ya que sus expectativas hacia la vida y hacia el trabajo son muy diferentes ', comenta Antonio Rubio.

El trabajo sobre la red de contactos de los ejecutivos y la visión de negocio dentro del departamento de formación y desarrollo, así como la incorporación de lenguaje financiero son también algunas de las asignaturas pendientes de muchas organizaciones.

Sin incentivos

'El 80% del tiempo de las evaluaciones de desempeño se utiliza para corregir cosas. La mentalidad occidental no premia lo bueno ', señala el consultor de Overlap. El experto asegura que dar un feed back positivo es lo que hace crecer a la gente.

La globalización hace que los trabajadores de una misma compañía puedan encontrar en países diferentes, por lo que liderar equipos virtuales es otro de los retos más actuales en lo que a formación se refiere. Por otra parte, las habilidades en comunicación son cada vez más necesarias. Los especialistas señalan la importancia de identificar a los mandos que tienen facilidad para generar confianza con los demás y trabajar y potenciar esta competencia.

Las universidades corporativas comienzan a ver la luz en el ámbito empresarial. Se trata de incluir entre los destinatarios de la formación al resto de grupos de interés de las compañías, como proveedores o el consumidor final.

Elementos a tener en cuenta

1 Enfoque estratégico en el desarrollo de los equipos de formación. Necesidad de externalizar algunos servicios de desarrollo de personas.

2 El director del departamento de formación y desarrollo debe tener una visión estratégica y formar parte del comité de dirección.

3 Buscar elementos clave en el puesto de trabajo para mejorar la formación, investigación interna y hacerlo con la mayor rapidez posible (time to market).

4 Incorporación del lenguaje financiero. Los proyectos de formación y desarrollo deben estar vinculados a los indicadores de negocio.

5 La gestión de la diversidad se ha convertido en un aspecto clave para muchas empresas. Los planes formativos deben tenerlo en cuenta.

6 Las redes de contactos generan un importante valor en el mundo laboral. Se debe enseñar a los directivos a gestionarlas.

7 Premiar lo bueno es una de las asignaturas pendientes de muchas compañías. En España se dedica más tiempo a corregir los fallos.

8 Liderazgo de equipos virtuales. Existe una tendencia a las internacionalización y dispersidad de los equipos que se debe tratar.

9 Las habilidades de comunicación resultan clave, sobre todo en los mandos más elevados. Identificarla y trabajarla es uno de los retos para este año.

10 Creación de universidades corporativas. Consiste en llevar la formación más allá de las fronteras internas de la propia organización.

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