La igualdad es un tema de gran actualidad y protagoniza no solamente el debate en medios y círculos de especialistas, sino también en el ámbito legislativo, donde se está tramitando el proyecto de Ley de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

En España la incorporación de la mujer a la vida laboral es ya un hecho. En los quince últimos años el número de mujeres con empleo ha pasado de cuatro a ocho millones, que es justo el doble en términos absolutos, pasando de una tasa de actividad del 28 por ciento a otra próxima al 50 por ciento.

Consecuentemente con ello y según los datos más recientes, en el 43 por ciento de los hogares españoles entran dos sueldos, porcentaje que ya supera al de hogares con un solo salario, que es del 42 por ciento.

Por eso es de gran importancia para la economía que ese proceso se mantenga o incluso se acelere, por lo que sería muy perjudicial que ahora se ralentizase.

Situación que se puede propiciar cuando no se presta la debida atención al empleo femenino y se induce, con ello, al desistimiento de participar activamente en la vida laboral por las mujeres con capacidades e interés para hacerlo.

En materia de igualdad en las empresas el reciente Proyecto enviado a la Cortes establece algunas novedades sobre la nueva transposición de directivas comunitarias y recomendaciones internacionales.

Y es que sugiere la aplicación del principio de transversalidad en todos los ámbitos económicos y sociales y el desarrollo de políticas activas tendentes a erradicar la discriminación por razones de género.

No obstante, estos valiosos planteamientos se han visto desplazados por la atención puesta por algunos medios en una de sus proposiciones y que ha resultado polémica.

Y que es la obligación de las empresas grandes de incorporar a sus Consejos de Administración a una representación equilibrada entre hombres y mujeres.

Representación que la Ley entiende que no debe ser menos del 40 por ciento ni más del 60 por ciento. Dando, para su cumplimiento, un plazo de ocho años para ejecutarla.

Y además añade que las empresas que no alcancen la representación equilibrada en los Consejos pudieran verse condicionadas a la hora de concursar en licitaciones públicas.

La polémica abierta ha provocado consideraciones diversas, muy centradas como se apuntaba en este artículo de las cuotas, y entre las que han aparecido algunas provenientes incluso de mujeres empresarias, que individualmente y a través de encuestas han matizado su utilidad práctica.

Porque conociendo el mundo de la empresa de cerca, advierten del riesgo de simplificación que supondría que con ello se propiciase el que desde el momento en que se aprobase la Ley haya quien este interesado en hacer creer que esos puestos que han conseguido por sus méritos los tienen ahora por la cuota establecida.

Para cualquiera que viva el día a día de las empresas es evidente que esto no es así.

Consideraciones morales aparte, las empresas son entidades muy pragmáticas que buscan en un directivo el máximo rendimiento y los mejores resultados, y no les importa su sexo, ni su nacionalidad, ni cualquier otra circunstancia: aquel del que se esperan unas mejores expectativas es el que resultará designado.

Cabría decir como confirmación de ello y en esta línea, que son los tejidos empresariales los que han duplicado, en solamente quince años, el número de mujeres que trabajan, y ha hecho avanzar la condición femenina en solamente tres lustros más de lo que avanzó en todos los siglos anteriores.

Si bien el hecho de que haya menos mujeres en puestos directivos que en otros ámbitos cabría achacarlos a otras cuestiones. Entre las que se encontraría la distinta forma de acceso a la cumbre empresarial, en relación con otras actividades.

En las empresas, salvo contadas excepciones, se llega a la cúspide después de carreras profesionales que se desarrollan a través del desempeño de responsabilidades crecientes y dedicaciones personales in crescendo e incesantes.

Lo cual supone, además, una disponibilidad de tiempo superior, así como para viajar, para residir en el extranjero, para cambiar más a menudo de casa o para interrumpir el descanso del fin de semana.

Como se ve, todas exigencias bastante poco compatibles con la atención a la familia, con el cuidado de los hijos pequeños, con las tareas domésticas, que en nuestras sociedades todavía son reflejo del diferente rol familiar que juegan los cónyuges.

Es en este proceso de consolidación a lo largo de muchos años de vida empresarial, donde las mujeres se encuentran en desventaja, tanto por el hecho de la maternidad, que es una diferencia venturosa, como por una cultura que propende a adjudicar a la mujer la responsabilidad, no solamente sobre los hijos pequeños, sino también sobre los ancianos y enfermos de la familia.

Es evidente que todo esto debe ser corregido y así se está demandando socialmente. Por lo que toda política de conciliación que se diseñe será mucho más positiva para las mujeres que para los hombres, y ayudará a estas últimas en su carrera empresarial más de lo que pudieran hacerlo mecánicamente las cuotas obligatorias.

En este sentido creo que las disposiciones de la recién aprobada Ley de Dependencia y las políticas de conciliación pueden ser elementos eficaces en la consecución de los objetivos planteados tan nítidamente por la Ley de Igualdad.

Lo que permitirá, en conjunto, que algunas de las barreras virtuales y los techos de cristal que han impedido el acceso normalizado de las mujeres a las funciones directivas, se vayan disipando poco a poco.

Para contribuir, en definitiva, a un mejor aprovechamiento del talento y las inteligencias colectivas y a lograr, vía la conciliación y la equiparación de responsabilidades y oportunidades, unos tejidos empresariales más competitivos y una vida colectiva y personal más equilibrada y feliz.

Que en el ámbito de las empresas permitirá no dilapidar talentos y acrecentar su competitividad.

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