El proceso de revisión salarial anual en las organizaciones puede traer de cabeza a quien toma las decisiones. Planificar los presupuestos y crear una estrategia comunicativa eficaz es clave para evitar que el proceso se acabe convirtiendo en un problema.

Cada año, muchos responsables de recursos humanos y compensaciones andan ocupados preparando las revisiones anuales de sueldo en sus organizaciones. A continuación se explica en 9 pasos cómo se debe llevar a cabo este proceso y porqué es tan importante.

1. Decidir el presupuesto

Empieza por decidir cuánto dinero del presupuesto destinarás a este fin. Se deben tener en cuenta factores externos como los indicadores económicos y las previsiones generales de aumento salarial. También se debe reparar en factores internos importantes, como la política salarial de la organización, la capacidad financiera y cualquier presión retributiva del sector de negocio.

2. Revisar los principios generales de compensación

Una vez decidido el presupuesto, revisa los principios generales de compensación de la organización para asegurarte de que están en consonancia. Logra un acuerdo sobre principios básicos –por ejemplo, adoptando una posición objetiva de mercado para el salario base y el gasto total-. Una encuesta realizada por el CIPD’s (Chartered Institute of Personnel and Development) sobre gestión de las compensaciones indica que el 80% de los trabajadores encuestados tenían como meta conseguir el salario medio de mercado. Determina quienes estarán incluidos y quienes no en la revisión salarial. Por ejemplo, se puede incluir a los que se acaban de incorporar pero quizás sería mejor excluir a los que están a punto de abandonar la empresa.

3. Analizar los datos sobre el salario de mercado

Ajustar los salarios basándote en los datos que proporciona el mercado laboral resulta vital para la credibilidad de la revisión salarial anual. Antes de empezar con este análisis, asegúrate de que tus datos internos sean exactos –comprobando, por ejemplo, que los cambios en los salarios han sido actualizados teniendo en cuenta las promociones u otros cambios laborales-.

Es esencial seleccionar fuentes fiables del conjunto de informes salariales disponibles dentro de tu sector. Estas fuentes de datos deberían ser revisadas anualmente para asegurar que se ajustan a las necesidades de la organización. Establece un sistema de evaluación de estos datos para saber cuales son más contrastables con los de tu organización. Los datos no deben tener más de un año de antigüedad, y si tienen seis meses o más hay que comunicarlo claramente. Es conveniente utilizar al menos dos fuentes de datos como estándar y contar hasta con una tercera para determinados casos. Ten cuidado al considerar datos concretos o conseguidos gratuitamente ya que tienden a ser menos fiables.

4. Conseguir el visto bueno sobre el presupuesto

El análisis del salario de mercado ofrece pistas para calcular las necesidades económicas reales en la revisión salarial. Donde hay estructuras salariales o rangos salariales individuales, el presupuesto normalmente se basa en pagar el salario medio de mercado. El rendimiento individual se utiliza cada vez más para gestionar la subida del sueldo lo que obliga a contemplarlo también en el presupuesto. Utilizando los principios de compensaciones descritos en el paso 2, prepara una serie de simulaciones que muestren cómo se gastará el presupuesto a lo largo del tiempo. Esto puede ser útil para conseguir la aprobación del mismo o servir de guía para la toma de decisiones de los jefes de línea.

5. Dar a conocer el programa

Asegúrate de que los resultados de las evaluaciones de rendimiento y desarrollo están disponibles para cuando empiece el proceso de revisión salarial anual. Resulta básico para las empresas que utilizan el pago por rendimiento y, para las demás, servirá para completar la evaluación del año anterior y para diseñar los objetivos del año siguiente. Dado que el programa de revisión salarial anual requiere de la aportación de los jefes de línea, asegúrate de que conocen perfectamente los plazos fijados. Cada vez más organizaciones operan en un contexto internacional lo que afecta a las revisiones salariales. Por ejemplo, hay empresas que llevan a cabo revisiones salariales en diferentes países y con diferentes monedas al mismo tiempo. En estos casos, el proceso afectará a las escalas de tiempo. Si hay un proceso de consulta abierto que implique a los sindicatos, debes tenerlo también muy en cuenta a lo largo de todo el proceso.

6. Apoyar a los jefes de línea

Asegúrate de que cada jefe de línea entiende perfectamente su papel en el proceso. Esto significa formarles para que sepan determinar el salario de los individuos y de los equipos basándose en los principios de compensación establecidos. Esta formación normalmente viene acompañada de guías para determinar la situación de los salarios y su relación con los objetivos acordados.

7. Detallar el proceso

Los profesionales de RH y los responsables de la compensación deben ayudar para que el sistema salarial sea coherente, teniendo siempre en cuenta a la competitividad externa. Esto significa cuestionar y probar continuamente las recomendaciones que rigen la distribución salarial y que, en última instancia, afectan al salario individual de cada trabajador y la percepción que recibe el mismo del proceso. Realiza informes para mostrar la distribución salarial en toda la organización y, cuando sea posible, su relación con los resultados del rendimiento.

8. Explicar las decisiones al personal

En muchos casos, los directivos se limitan a informar a los empleados por carta de cuál será su compensación sin ofrecer ninguna otra explicación. Así que no sorprende mucho que las encuestas de opinión a los empleados reflejen un gran desconocimiento sobre cómo se ha decidido su salario. Es muy importante que los jefes de línea sepan explicar adecuadamente a los trabajadores cómo se ha tomado cada una de las decisiones. Cuando haya un elemento relacionado con el rendimiento, hay que estar seguro de que el empleado entiende cada decisión.

9. Informar a gestión de nóminas

El último paso es informar a los responsables de gestión de nóminas para garantizar que los cambios decididos se introducen en el momento adecuado y de que, efectivamente, se llevan a cabo.


Puntos clave

  • Tener en cuenta factores externos como los indicadores económicos, y factores internos como el criterio de la alta dirección.
  • Establecer unos criterios claros para decidir quién está incluido y quién no en la revisión salarial anual.
  • Seleccionar fuentes relevantes para obtener los datos del salario de mercado de tu sector.
  • Dar a conocer cómo se gastará el presupuesto de revisión salarial.
  • Apoyar a los jefes de línea.
  • Comunicar el calendario, método y resultados a todos los implicados.

Acceso a la noticia: http://www.peoplemanagement.co.uk/pm/articles/howtoconductanannualsalaryreview.htm?name=how+to&type=section

Doyle, Sylvia. “How to conduct an annual salary review”. People Management Online, 08/02/2007. (Artículo consultado on line: 22/02/2007)

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