El despido por razones de competitividad ya es posible. Así lo manifiesta una reciente sentencia del Tribunal Supremo, que debilita los requisitos a la empresa para proceder al despido por razones técnicas u organizativas.

En dicha sentencia de mayo de 2006, el Supremo interpreta por primera vez el cambio de redacción del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, introducido por ley en 1997, y viene a establecer que ahora ya no es necesario que haya un supuesto de inviabilidad de la empresa o peligro para el resto de los empleos que justifique el despido por causas técnicas, organizativas y productivas, sino que simplemente basta con que el despido contribuya a solucionar las dificultades de la empresa en relación con su posición competitiva en el mercado y con las exigencias de la demanda.

“Antes, para que un despido por estas causas estuviera justificado, la empresa tenía que estar en un brete de inviabilidad, mientras que ahora un funcionamiento anormal de la empresa puede ser corregido a través de la extinción de contratos”, afirma Juan Antonio Linares, socio del área de Laboral de Cuatrecasas.

Otra resolución judicial en materia de despido con gran trascendencia para la empresa –sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 4 de julio de 2006– establece que si la causa de temporalidad de un contratado por una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) es fraudulenta y no existe, se producen las consecuencias propias de la cesión ilegal de trabajadores. Estos efectos serían, por una parte, que el trabajador puede elegir en qué empresa se queda y, por otra parte, pasará a ser fijo.

Linares explica que este nuevo criterio jusriprudencial “puede ser muy revolucionario” porque los jueces tendrán que decidir si existe cesión ilegal de trabajadores y, en ese caso, el empleado elige si se queda fijo en la ETT o en la usuaria, que como es lógico, sería la que elegirían.

Una reciente sentencia del TS de 19 de julio de 2006 establece como requisito para declarar la nulidad del despido de una mujer encinta, que el empresario conozca el estado de gestación.

Conocimiento

En base a lo contemplado en el Estatuto de los Trabajdores, serán nulos los despidos de las trabajadoras desde el momento del embarazo hasta que empiece el permiso de maternidad. Lo que viene a establecer el TS es que, a pesar de la literalidad de la ley y, haciendo una interpretación de la directiva comunitaria 92/85, sólo es aplicable la nulidad cuando conste que la empresa conocía este embarazo. El experto laboralista de Cuatrecasas destaca que lo verdaderamente relevante de esta interpretación “es que va muy en contra de la literalidad de la ley”.

En cuanto al despido motivado por la situación de incapacidad temporal del trabajador por enfermedad, el TS consideraba que se trataba de un despido improcedente y no nulo, por no ser discriminatorio (no vulnera el artículo 14 CE).

Resulta interesante una sentencia del TSJ de Madrid de 18 de julio de 2006 que comparte la opinión del TS de que no hay discriminación, pero, en cambio, considera que sí atenta contra el artículo 15 CE que reconoce el derecho a la vida e integridad física y moral, ya que el despido dificulta la curación de la enfermedad. Juan Antonio Linares destaca que se trata de “un tema muy delicado” y habrá que esperar “a que llegue al Constitucional y se aclare”.

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