Según una investigación realizada entre más de 400 empresas británicas, y de la que se hace eco el magazine de RH People Management Online, un 70% están utilizando métodos de selección que reconocen como potencialmente discriminatorias.

Una encuesta realizada entre 450 empresas del Reino Unido, conducida por Reed Consulting, que coincide con la entrada en vigor de una nueva legislación para evitar la discriminación de los trabajadores de mayor edad el próximo 1 de octubre, ha revelado que el 70% de las empresas utilizan entrevistas sin estructurar, a pesar de que el mismo porcentaje está de acuerdo con que dichas entrevistas pueden ser en cierto modo discriminatorias contra determinados candidatos por razones de edad o etnia.

Otros métodos de selección son vistos como menos discriminatorios, entre ellos las entrevistas estructuradas o basadas en las competencias (40%), los tests de capacidad (23%), y los tests hechos por ordenador (21%). Sin embargo, estos métodos aún son mucho menos comunes que las entrevistas de libre formato, aún cuando este último método puede suponer un mayor riesgo de tener reclamaciones por discriminación.

Julie Lowe, Jefa de Servicios de Evaluación en Reed Consulting, declaró a People Management: “Las decisiones en contratación a menudo se supeditan al factor de la comodidad; los formularios de solicitud de empleo y las entrevistas son los conceptos más conocidos para los candidatos y entrevistadores británicos. Pero un método de evaluación equivocado puede desembocar en un coste significativo para la organización”, afirma Lowe.

El coste de desarrollar nuevos métodos de evaluación es citado como una razón para la inercia en el método a seguir, junto con la resistencia al cambio por parte de los directivos.

La encuesta también revela que el 21% de los responsables de la selección no ha recibido una formación formal sobre el tema. La formación es importante para los entrevistadores y puede ayudar a eliminar el factor de la interacción social de todo el proceso.

Según Kevin Behn, Subdirector de Gestión de Personal de la Universidad de Greenwich, “desafiar las ideas preconcebidas es una parte importante de la formación que impartimos a los responsables de la selección. Por ejemplo, asumir que la edad y antigüedad se puede utilizar como una aproximación relevante a la experiencia, necesita ser reemplazado por una evaluación más cualitativa en valor y profundidad de la vida profesional previa”.

Rebecca Fielding, Directora del Programa de Grupo de Titulados Superiores en el Co-operative Group, afirma que “llevamos a cabo una exploración biográfica para que los detalles sean tratados con antelación y sacados totalmente fuera del proceso de entrevistas. Por tanto, nuestras entrevistas solamente evalúan los comportamientos”.

Acceso a la noticia: http://www.peoplemanagement.co.uk/pm/articles/employersknowinglyrisk.htm?name=latest+headlines&type=section

* Brockett, James. “Employers knowingly risk prejudice”. People Management Online, 28/09/2006. (Artículo consultado on line: 02/10/2006)

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