Los datos demuestran que los hombres y las mujeres no suelen ocupar los mismos puestos ni son contratados en los mismos sectores. Saber analizar en qué grado se están produciendo estas desigualdades puede ayudar a establecer estrategias para subsanarlas.

Los datos demuestran que los hombres y las mujeres no suelen ocupar los mismos puestos en una organización, ni son contratados en los mismos sectores, por lo que nuestro interés se centra en analizar en qué grado se están produciendo estas desigualdades, para poder establecer estrategias que ayuden a subsanarlas.

Se hará referencia a la igualdad de oportunidades con respecto a la clasificación profesional, puesto que mujeres y hombres no suelen trabajar en los mismos sectores de actividad.

Tradicionalmente, las mujeres han ocupado puestos de trabajo relacionados con el sector servicios. También, el grado de igualdad que existe dentro de las empresas con respecto a la promoción de las personas. Es necesario fomentar la igualdad de oportunidades en las promociones, ayudando a que las mujeres puedan ocupar puestos de mayor responsabilidad.

Por último, la formación es el pilar fundamental para el desarrollo profesional. Es importante que las empresas ofrezcan igualdad de oportunidades en el acceso a la formación, para que, tanto hombres como mujeres, puedan mejorar su situación laboral.

¿Qué ocurre en la empresa?

El acceso de la mujer al mercado laboral no es uniforme en todas las categorías profesionales. Las mujeres todavía no llegan a ocupar puestos de responsabilidad en la misma medida que los hombres. Por ejemplo, la presencia de mujeres en cargos de responsabilidad en la Administración Pública no está aún equilibrada.

En cuanto a la distribución del empleo femenino según la categoría profesional muestra que la mayoría de las mujeres se encuadra dentro de la categoría profesional de administración (61 por ciento) y de cualificados de los servicios (60 por ciento) o bien dentro de la categoría de no cualificados (48 por ciento).

En concreto, el porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las grandes empresas ronda el 4 por ciento. Esta cifra contrasta con los datos de otros países europeos como Noruega (29 por ciento), Suecia (23 por ciento) o Finlandia (20 por ciento).

También, las mujeres tienden a concentrase en determinados sectores de actividad. Mientras que la mayoría de los hombres están ocupados en el sector de la industria, las mujeres ocupan principalmente puestos relacionados con el sector servicios.

Por eso, las empresas deben estimular la formación y promoción continua de las personas con medios específicos para que las mujeres puedan acceder a puestos de mayor responsabilidad con las mismas oportunidades que los hombres.

Esto se puede hacer a través de los planes de carrera para las trabajadoras, según datos del INEM, aunque más del 50 por ciento del total de los titulados universitarios de grado medio son mujeres, muchas no consiguen evolucionar dentro de su organización. Para ello, hay que valorar la carrera profesional a medio-largo plazo, ya que un planteamiento de la carrera a medio o largo plazo puede ayudar a retener el talento femenino.

Otros medios son el diseño de planes de carrera específicos, la promoción de acciones positivas en las actividades de formación, el fomento de las habilidades directivas en mujeres a través de posiciones con visibilidad y la transparencia en la clasificación profesional.

Otro modo de estimular la formación es a través de programas de sensibilización para la organización y específicos para supervisores y mandos. También, el aumento del control de cada persona sobre el puesto de trabajo. La flexibilidad no el único parámetro a evaluar para facilitar el desarrollo profesional de la mujer en la organización. Es importante tener en cuenta el control sobre esa flexibilidad.

Los programas de mentoring y redes informales son otra forma de fomentar la formación. Los programas de mentoring son aquellos en los que cada miembro puede contar con un tutor que le ayude en temas concretos como gestión de equipos, negociación de salario o habilidades comunicativas. También con la puesta en marcha de Focus Groups, que consisten en sesiones focalizadas de discusión para el descubrimiento y resolución de problemas.

La referencia a la igualdad de oportunidades en la formación profesional y la promoción profesional en la Ley Orgánica de Igualdad aparece en el Artículo 4, por el que se garantiza el mismo trato en el acceso a la formación y la promoción profesional para todos los miembros de una organización que realicen una profesión concreta.

También, el Artículo 36 del Capítulo Primero establece como objetivo prioritario mejorar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos del mercado laboral. El Artículo 54 del Capítulo Tercero recoge las acciones positivas en la administración para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso a la formación.

En el Artículo 55 del mismo Capítulo establece impartir cursos de formación sobre igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres por parte de la Administración General del Estado.

Por último, el Artículo 44 del Capítulo Cuarto contempla el reconocimiento público por el Ministerio de Trabajo a aquellas empresas que destaquen en la igualdad entre mujeres y hombres, teniendo en cuenta la representación equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en las distintas categorías profesionales.

¿Cómo lo hacen las compañías?

IBM
La filosofía de igualdad de oportunidades en esta empresa, dedicada a la tecnología y sistemas de información, está basada en la idea de que todos sean hombres o mujeres, deben tener las puertas abiertas a cada uno de los niveles de la organización.

Además, a través de su programa de "acción afirmativa", se siguen los pasos necesarios para asegurar que todos los miembros compitan por un puesto concreto bajo las mismas oportunidades y bajo los mismos criterios objetivos.

Hewlett-Packard
La cultura de HP está basada en la idea de que la diversidad beneficia a la organización, ya que con equipos de trabajos diversos existe una mayor creatividad e innovación.

Desde hace años, HP pone en marcha un programa de asesoramiento personalizado -mentoring- con el fin de que cada empleado o empleada cuente con la tutoría de una persona que le aconseje sobre cómo debe enfocar su carrera profesional, mejorar sus habilidades y conocer sus puntos débiles.

Telefónica
El Grupo Telefónica invierte gran parte de su capital anual en el desarrollo e implantación de formación online para su plantilla. El método que utiliza para formar de un modo permanente a su personal es la formación a distancia, concretamente, el programa se conoce con el nombre de e-learning Educaterra.

De este modo, todos los empleados y empleadas pueden mejorar sus conocimientos de forma continua, lo cual homogeneiza la formación, haciéndola más específica según las necesidades de las personas e incluyendo el apoyo de tutorías especializadas.

Fundación Adecco
La Fundación Adecco cuenta, entre sus objetivos, con el de trabajar por la sensibilización del mundo empresarial hacia la integración laboral de los colectivos desfavorecidos.

Actúa fundamentalmente para la inserción de personal de varios colectivos que, por unos motivos u otros, tienen especiales dificultades para acceder a un puesto de trabajo.

Caja Granada
Esta entidad bancaria lleva más de diez años trabajando en temas de igualdad de oportunidades. Desde su primera participación en el programa Optima ha desarrollado un Plan de Igualdad que contempla la igualdad en el proceso de selección, en los procesos de promoción interna, en la formación y en el acceso a los cargos de responsabilidad.

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