Los últimos resultados de Sainsbury’s, el tercer distribuidor minorista británico con 150.000 trabajadores, muestran una clara mejora en los beneficios. Detrás de este éxito ha habido un programa de desarrollo directivo para buena parte de sus líderes.

Sainsbury’s es uno de los mayores distribuidores minoristas del Reino Unido con 150.000 empleados y un Departamento Central de RH formado por 180 personas. No obstante, cuando llegó el nuevo Director General Justin King en marzo de 2004, la compañía estaba pasando por dificultades.

Diana Breeze, Jefa de Desarrollo Organizativo, explica: “Fue un mal momento para el negocio. Habíamos caído al tercer puesto del mercado de centros comerciales por detrás de Asda y Tesco. Teníamos la sensación de haber perdido la perspectiva sobre lo que los clientes querían. Algunos se empezaron a cuestionar si realmente había un lugar para nosotros en el mercado.”

El reto

La llegada de King como nuevo Director General anunció una nueva estrategia. La compañía se enfrentaba a tres retos clave: refinar la oferta para los clientes en términos de valor y calidad, mejorar los procesos para conseguir que las tiendas estuvieran correctamente abastecidas y, culturalmente, rescatar la esencia que había hecho grande a la marca en el pasado. Para conseguirlo, se necesitaba construir un equipo que liderase el proceso de mejora.

Sainsbury’s empezó un programa de desarrollo directivo en octubre de 2004 después de que la dirección acordara una serie de valores que se creyó que podían ayudar a la empresa a lograr sus objetivos. Los seis valores que surgieron fueron:

  • Responsabilidad individual, pero resultados en equipo
  • Tratar cada libra como si fuese propia
  • Un gran servicio conduce a la venta
  • Respeto a la persona
  • Hacerlo mejor cada día
  • Mantener la simplicidad

Sainsbury’s trabajó con un psicólogo organizacional en el desarrollo de estos objetivos y valores. De manera inmediata, el equipo de RH se comprometió a ejercer una importante comunicación para difundirlos por toda la organización. También se modificó la encuesta de opinión periódica de los empleados para incluir estos valores y adaptarlos dentro del proceso de gestión del desempeño. De todos modos, el equipo de RH se dio rápidamente cuenta de que los líderes necesitaban una definición más clara de lo que significaba liderar a través de estos principios. Breeze llamó de nuevo al psicólogo para seguir con la siguiente fase del programa.

La solución

El psicólogo organizacional y la dirección de la compañía decidieron que la definición de unos “comportamientos” de liderazgo ayudaría a conseguir los objetivos marcados. Después de un brainstorming, se fijaron seis: Mentalidad ganadora, Amor firme, El compromiso se gana, Bajo mi responsabilidad, Intentar algo nuevo y Los clientes pagan nuestros sueldos. “Estas actitudes fueron escritas en un lenguaje claro que tuviera significado para todos nuestros líderes”, explica Breeze.

Para ayudar a los trabajadores a conocer estas actitudes, el equipo de Breeze organizó un programa de dos días para mil directivos de la empresa. La jerarquía objetivo del programa iba desde encargados de tienda hacia arriba, los cuales asistieron a alguno de los 35 encuentros que se organizaron durante tres meses en la cadena de parques forestales Center Parcs.

Sainsbury’s se ayudó de dos servicios de consultoría para desarrollar e implementar el programa, pero mucho del trabajo fue hecho desde la propia empresa por unos 50 altos directivos. Los encuentros formativos incluían un feedback 360º y varias actividades basadas tanto en las experiencias del negocio como de fuera del mismo. Un miembro de la alta dirección asistió a cada encuentro.

Habiendo completado el programa, Sainsbury’s decidió entonces que necesitaba hacer algo similar para el siguiente escalafón de directivos, es decir, responsables de departamento en las tiendas, supervisores de almacén, etc. Hay 9.000 de ellos, por lo que la compañía organizó 237 encuentros de un día durante tres meses. Todo esto lo hicieron sin la ayuda de proveedores externos.

El resultado

Los últimos resultados financieros de Sainsbury’s de noviembre de 2006 han reflejado el éxito del programa. La compañía ha aumentado sus ventas un 8,3% y un 60% los beneficios. Otras mediciones internas también han mostrado que el programa ha sido bien recibido. La encuesta de opinión mensual que se hace a los empleados muestra un aumento del 10% en el índice de compromiso y de capacidad de liderazgo durante los últimos doce meses.

Breeze no tiene dudas de que el programa de desarrollo directivo ha influido significativamente en esta mejora. “Si lo miras tienda por tienda, hay una correlación directa: las tiendas que puntúan mejor en liderazgo y compromiso en la encuesta son aquellas que tienen mayores ventas y beneficios.”

Guía para desarrollar e implementar un programa de desarrollo directivo

  1. Empieza por la alta dirección. Su implicación es absolutamente esencial para la credibilidad y el éxito de tu programa.
  2. Pide ayuda. A menudo, tú y tus colegas estaréis demasiado cerca de los asuntos para encontrar las soluciones, por lo que puede ser muy útil que haya una tercera parte independiente para facilitar las discusiones necesarias.
  3. Articula tus objetivos, valores y actitudes en un lenguaje claro que signifique algo para los líderes de tu organización. Evita la tentación de hablarles en jerga empresarial.
  4. Asegúrate de que tienes los mecanismos para medir el éxito de tu programa.
  5. Facilita un seguimiento después de los encuentros. Utiliza el e-mail y la intranet para reforzar los mensajes ya que, con el trabajo diario, es muy fácil perder las ideas adoptadas ese día.

Acceso a la noticia: http://www.personneltoday.com/Articles/2007/04/24/40229/leadership-focus-leadership-brings-sweet-rewards-for-sainsburys.html

Acceso a Sainsbury 's: http://www.sainsburys.co.uk

* Blyth, Alex. “Leadership brings sweet rewards for Sainsbury’s”. Personneltoday.com, 24/04/2007. (Artículo consultado on line: 25/04/2007)

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