Entrevista de Expansión&Empleo a Olivia S. Mitchell, Profesora de Wharton School: "Algo negativo de centrarse en el corto plazo es que las personas son poco leales a su empresa. En la próxima década regresaremos a fórmulas de remuneración tradicionales."

La experta en cuestiones financieras, en jubilación y pensiones analiza las nuevas formas de compensación y las consecuencias de tener que trabajar más años.

En tiempos como los actuales, en los que queda claro que tendremos que trabajar más años, la voz de una experta en jubilaciones, pensiones y seguridad social suena más alta y clara que nunca. Olivia S. Mitchell, profesora de Wharton School, cree que "el envejecimiento de la población, la caída de la natalidad y la disminución de la mano de obra implica que las empresas deben empezar a planificar con tiempo para sacar partido al talento senior de sus organizaciones. Mitchell, que será uno de los expertos internacionales que participarán en Madrid en el Global Alumni Forum de Wharton que comenzará el 24 de junio, cree que "es tiempo de implementar programas de formación y capacitación que puedan asegurar que los empleados de mayor edad tengan la información necesaria para ser eficientes en los próximos años".

- ¿Qué riesgos supone una mala gestión de recursos humanos y cómo se pueden paliar?

Resulta caro publicar anuncios de ofertas de empleo, entrar en la fase de reclutamiento y de contratación, y después formar a los nuevos empleados. También es muy costoso perder a los profesionales actuales. El conocimiento corporativo clave necesario para hacer que una empresa siga funcionando se pierde a menudo en los procesos de transición. Del mismo modo, es esencial mantener el compromiso con el trabajo en beneficio de la continuidad del negocio. Sin ello, se desperdician tiempo y dinero tratando de recuperar conocimientos del pasado que ya se poseían.

- ¿Qué mecanismos pueden favorecer la integración de los jóvenes en los modelos de negocio tradicional? ¿Qué pueden aportar los más veteranos?

Habitualmente se subestima la importancia de una buena comunicación escrita y oral. Nuestro programa MBA siempre ha incluido un módulo para aprender a hablar en público, y próximamente incluirá otro sobre cómo escribir en el mundo de los negocios. En estos tiempos de correos electrónicos y SMS, puede percibirse como "pasado de moda" el insistir en una comunicación clara y sencilla pero, de hecho, ahora es más importante que nunca hacerlo bien. Yo les digo a mis estudiantes de Wharton que si no me dicen cuál es la pregunta y lo que esperan de mí en la primera línea de un correo electrónico, ya no obtendrán mi atención. ¡Y parece que funciona!

- ¿Qué modelo retributivo y de compensación favorece el engagement del empleado? ¿Cómo comunicarlo para que impacte en la productividad del profesional?

Durante las últimas décadas, los programas de compensación en las grandes empresas eran proclives a dar incentivos a largo plazo (pensiones de beneficios pagadas después de muchos años de servicio, recompensas por tiempo de permanencia y promociones basadas en años de servicio). En la nueva economía hemos cambiado el modelo por otro basado en compensaciones más inmediatas y basadas en dinero, lo que hace que las personas, de forma natural, tiendan a pensar en primer lugar en cuánto dinero "valen".

Hoy se presta muy poca atención a invertir a largo plazo en la compañía en la que uno trabaja, y nos centramos más en el corto plazo. Esto tiene algunos efectos positivos (como que el talento se mueve hacia donde más se valora).

Pero un aspecto muy negativo de centrarse en el corto plazo es que las personas muestran poca lealtad hacia su empresa. Creo que en la próxima década regresaremos a fórmulas de remuneración tradicionales.

- Una vez implantados, los sistemas de compensación total no motivan tanto como en los inicios. ¿Qué propone para mantener ese encanto inicial?

Los empleados tienden a no darse cuenta de cuánto pagan por ellos las empresas que los contratan. Esto incluye beneficios como seguros de salud, jubilación, discapacidad, pago de incentivos o días libres. Hay que informar a los empleados del valor de su compensación total y de su coste, por día, mes o año.

De esta forma, se les recuerda el valor total que obtienen por parte de la empresa. Otra medida podría ser que los empleados pudieran elegir cómo recibir su retribución. Así por ejemplo, cuando yo tenía niños pequeños podía usar una parte de mi salario bruto en forma de retribución flexible para pagar por su cuidado. Ahora que mis hijos ya son mayores, puedo utilizarlo para pagar otros gastos. Esto hace que los empleados estén mucho mejor informados acerca de sus compensaciones y con ello pueden obtener más valor para ellos y sus familias.

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