Siemens trabaja para que el plan anual de formación esté alineado con la estrategia de negocio de la compañía y que no se convierta en un mero beneficio social. Directivos y jóvenes con potencial participan en un máster interno de casi un año de duración.

La principal preocupación de los responsables de formación de Siemens es que los programas estén alineados con la estrategia de negocio de la compañía. Para cumplir con esta prioridad el plan anual se diseña atendiendo las demandas de cuatro niveles. Uno, la estrategia global de la compañía, diseñada en la Business Conference anual en Berlín.

Por ejemplo, desde la central en Alemania se ha impulsado el PM@Siemens, programa en el que han participado 140 project managers con el objetivo de gestionar mejor los proyectos internacionales y crear un grupo de este tipo de profesionales que pueda trasladarse de unos países a otros.

España

También la dirección de la compañía en España solicita al equipo de formación el diseño y puesta en marcha de programas, como el SLF Capabilities, para entrenar a 350 mandos en la nueva herramienta de evaluación del desempeño introducida con el Performance Management Process (PMP), un modelo de dirección por objetivos.

En este curso de cuatro horas se trabajan casos en equipo, se responden cuestionarios, se realizan rol plays y se proyectan secuencias de películas, para aprender a observar los comportamientos. Cuatro equipos compiten entre ellos y se elige a un ganador final.

El objetivo es aprender a observar los comportamientos, a evaluar, a realizar la entrevista con sus colaboradores y comprender las nuevas cinco competencias –visión de futuro, iniciativa, impactar en el equipo y el entorno, conseguir resultados y hacerlo con los valores de la compañía–. Uno de los mayores retos ha sido formar a 2.600 empleados para la puesta en marcha del PMP.

El tercer nivel corresponde a las peticiones de las diferentes divisiones en España. El Programa de liderazgo en ventas ha sido solicitado por la de productos y sistemas. En él han participado 141 profesionales, para mejorar los resultados a través de la inteligencia emocional.

La firma de origen germano cuenta desde hace seis años con un plan para potenciar el desarrollo y liderazgo de sus mandos, el Siemens Management Learning.

Se trata de un máster corporativo que se desarrolla internamente durante diez meses financiado por la compañía y en el que los participantes –desde primeros directivos hasta jóvenes con potencial, distribuidos por niveles de responsabilidad– aportan un esfuerzo extra porque lo compaginan con su trabajo habitual.

Hay tres semanas residenciales a tiempo completo y entre las mismas se trabaja a distancia a través de una plataforma en la que se desarrollan casos y juegos de simulación empresarial. Como culminación, se elaboran los business impact projects, proyectos que se diseñan en grupos de cinco integrantes para detectar una oportunidad de mejora en la firma que genere beneficios a través de un impacto en la cuenta de resultados.

Los participantes tienen que vender su proyecto a un directivo de la compañía que permita implementarlo en su área. Así se ha creado la gestión online de nóminas y una joint venture con una empresa proveedora, entre otras ideas. En total, 430 mandos españoles han pasado por este programa, unos setenta cada año.

También se organiza el Siemens Leadership Excelence, con una semana presencial y cuatro de trabajo online, dirigido a personas que acaban de ser promocionadas. La compañía cuenta con una plataforma en la que se desarrolla, por ejemplo, el plan de acogida de nuevos empleados a través de un juego intergaláctico.

El cuarto nivel es fruto de la entrevista individual entre jefes y colaboradores en el mes de diciembre. En este encuentro anual se consensúan acciones formativas concretas, para que estén alineadas con las necesidades del negocio, además de tener en cuenta el plan de desarrollo individual.

"Luchamos contra la idea de que la formación sea un beneficio social", asegura José Javier Rubio, director del área de learning & training, nombre que recibe el departamento de formación en esta multinacional. En ocasiones se realiza un esfuerzo compartido entre compañía y profesional: éste paga la mitad del programa con días libres o monetariamente.

Sobre todo, en los programas residenciales de inglés en España y en el extranjero o en cursos de un coste, relevancia o importancia especial. En materia de idiomas, también ofrece clases a través del teléfono en el puesto de trabajo y enseñanza online.

Los programas ‘estrella’

La firma de origen germano cuenta desde hace seis años con un plan para potenciar el desarrollo y liderazgo de sus mandos, el Siemens Management Learning. Se trata de un máster corporativo que se desarrolla internamente durante diez meses financiado por la compañía y en el que los participantes –desde primeros directivos hasta jóvenes con potencial, distribuidos por niveles de responsabilidad– aportan un esfuerzo extra porque lo compaginan con su trabajo habitual.

Hay tres semanas residenciales a tiempo completo y entre las mismas se trabaja a distancia a través de una plataforma en la que se desarrollan casos y juegos de simulación empresarial. Como culminación, se elaboran los business impact projects, proyectos que se diseñan en grupos de cinco integrantes para detectar una oportunidad de mejora en la firma que genere beneficios a través de un impacto en la cuenta de resultados.

Los participantes tienen que vender su proyecto a un directivo de la compañía que permita implementarlo en su área. Así se ha creado la gestión online de nóminas y una joint venture con una empresa proveedora, entre otras ideas. En total, 430 mandos españoles han pasado por este programa, unos setenta cada año.

También se organiza el Siemens Leadership Excelence, con una semana presencial y cuatro de trabajo online, dirigido a personas que acaban de ser promocionadas. La compañía cuenta con una plataforma en la que se desarrolla, por ejemplo, el plan de acogida de nuevos empleados a través de un juego intergaláctico.

Formadores internos

El equipo de Rubio cuenta con la colaboración de veinte empleados que hacen las veces de coordinadores de formación técnica; hay uno en cada división, que dedica el cinco por ciento de su tiempo a ayudar a recursos humanos a estar en contacto con las necesidades y hacer el seguimiento de las acciones.

También hay una red de formadores internos: cuarenta en materias técnicas y otros cuarenta ejecutivos para los programas de directivos. Ellos son los protagonistas "cuando el conocimiento no lo podemos adquirir fuera o se trata de algo muy propio", explica José Javier Conde, director de comunicación y calidad de recursos humanos. Por ejemplo, los sistemas de gestión financiera, de SAP R-3 y los procesos de compras.

  • Plantilla en España: 2.850 (4.000 incluyendo otras siete empresas del Grupo).
  • Presupuesto anual de formación: 4 millones de euros (en España).
  • Empleados que participan en cursos al año: 80 por ciento.
  • Horas de formación al año por trabajador: 40.
  • Participantes: el 20 por ciento son directivos y el 80 por ciento del resto de la plantilla.
  • Metodología: 84 por ciento presencial y 16 por ciento online y blended learning (mixta).
  • Formadores internos: 80.
  • Actividad de formación por temática:Productos, servicios y tecnología: 35 por ciento.
  • Habilidades de gestión y dirección: 35 por ciento.
  • Idiomas: 10 por ciento.Prevención de riesgos laborales: 10 por ciento.
  • Finanzas: 5 por ciento.
  • Otros contenidos: 5 por ciento.

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