Fomentar una cultura de la asistencia entre los empleados y considerar opciones como el teletrabajo o el trabajo flexible son prácticas que ayudarán a reducir el absentismo en la organización y mejorarán el rendimiento de la empresa.

Utiliza esta guía rápida para motivar a tu plantilla a que le guste acudir al trabajo.

Los elevados costes tanto para las empresas como para los trabajadores son un buen motivo para toda la atención que se presta al problema del absentismo. Además de luchar contra el mismo, las compañías también deberían tratar de desarrollar una cultura de la asistencia. Se trata de motivar a los trabajadores para que quieran acudir al trabajo siempre que les sea posible, y reducir así el absentismo únicamente a aquellos casos en los que sea inevitable.

Para hacer de la cultura de la asistencia la norma, se necesita un planteamiento proactivo. También se debe tener en cuenta una amplia gama de factores que puede influir en los niveles de asistencia. Aunque no existe un enfoque único que sirva para todos los entornos, los siguientes puntos te pueden ayudar en el proceso.

1. Identificar las áreas problemáticas

Para diseñar y llevar a cabo una estrategia adecuada, es necesario saber cuáles son los principales problemas. ¿Qué es lo que hace infelices a los trabajadores? ¿Qué cuestiones pueden estar influyendo directa o indirectamente en los niveles de absentismo de la empresa? Esto se puede investigar consultando a los empleados y trabajando conjuntamente con los sindicatos. Si se identifican muchos problemas distintos, el asunto puede requerir una priorización de esfuerzos para concentrarse en aquellas áreas que puedan ser mejoradas tanto a corto como a largo plazo.

2. Prestar atención al entorno de trabajo

¿Podría sufrir tu oficina el síndrome del edificio enfermo? Si tratas de fomentar la asistencia, debes conseguir que el lugar de trabajo sea lo más acogedor posible. A nivel básico, esto incluye identificar y eliminar cualquier riesgo para la seguridad. Pero también se pueden introducir algunas iniciativas proactivas de coste reducido como, por ejemplo, facilitar que los trabajadores tengan acceso a agua embotellada, cambiar la distribución de espacios o (con un coste mayor) renovar material obsoleto.

3. Pensar en cuestiones más amplias

Muchas organizaciones tienen una cultura abocada al absentismo en la que las ausencias injustificadas se aceptan, o incluso se legitiman. Una razón puede ser los estilos de dirección utilizados por los jefes que se ocupan del absentismo diariamente. Por ejemplo, ¿los jefes previenen las ausencias injustificadas o hacen que los empleados se sientan obligados a ir al trabajo aunque no estén en condiciones de hacerlo? En ese caso, es necesario tomar medidas a fin de que los jefes se encarguen del absentismo de manera solidaria y de que sigan las políticas y procedimientos marcados por la organización.

4. Comunicar la política

A menudo los empleados no son conscientes de los problemas que pueden ocasionar las ausencias innecesarias, no sólo para la organización sino también para sus compañeros. Asegúrate de que los trabajadores comprenden que este es un asunto en el que potencialmente todos pueden salir ganando y que ellos se pueden beneficiar tanto como la organización. En parte, esto equivale a derribar las barreras o estereotipos derivados de la cultura actual. Se podría lograr mediante la implementación de un programa de formación hecho a medida tanto para empleados como para jefes de línea. Un programa que cuestione las prácticas inapropiadas y convenza de los beneficios de la asistencia a todos los actores implicados. Es importante que los jefes de línea lancen mensajes positivos a los empleados sobre el tema para involucrarlos en el proceso.

5. Reforzar los valores

La importancia de la asistencia debería reflejarse en las políticas de RH para demostrar el compromiso de la organización con el asunto. La promoción de la cultura de la asistencia tendría que empezar desde la fase de selección de los empleados y figurar claramente dentro del programa de acogida de los recién llegados. La normativa debería destacar el hecho de que la asistencia es una parte fundamental del rendimiento de la organización y de su capacidad para alcanzar los objetivos. Igualmente, hay que seguir de cerca la actual gestión del absentismo ya que pueden seguir existiendo ausencias injustificadas que tratar.

6. Formar a los empleados

Los empleados a menudo argumentan la enfermedad como causa de su ausencia aunque no sea verdad. A veces puede deberse a la enfermedad de una persona a su cargo o a una emergencia doméstica. Para estos casos, muchas organizaciones tienen previstos permisos familiares, por lo que no es necesario que se registren incorrectamente como ausencias causadas por una enfermedad propia. Asegúrate de que la normativa sobre el absentismo actual y los demás documentos asociados sean accesibles para todo el personal. Esto podría ayudarte a recopilar datos más realistas sobre los motivos del absentismo.

7. Considerar el trabajo flexible

Las organizaciones se están volviendo más conscientes de la necesidad de prestar atención a la conciliación de la vida laboral y personal y de su papel en la selección y la retención de los empleados. Considera la posibilidad de ofrecer patrones de trabajo flexible a todos los empleados. Esto no significa únicamente ofrecer un horario parcial; hay muchas otras opciones: trabajar solamente durante el curso escolar, el horario flexible, contar las horas de trabajo anualmente o el teletrabajo. Si los empleados pueden sacar adelante su trabajo sobrellevando también sus circunstancias personales, quizás resulten menos proclives a necesitar tiempo libre extra.

8. Conseguir el compromiso de la dirección

Los estudios han demostrado la importancia de que los directivos muestren su compromiso con las nuevas políticas e iniciativas. No es suficiente apoyar estas políticas solo al principio del cambio cultural: debería formar parte de un proceso continuo, viendo a los directores valorar y participar en el cambio. La importancia de la asistencia podría ser reforzada mediante la creación de una serie de objetivos relacionados que sirvan como indicadores oficiales de rendimiento.

El papel de los jefes de línea también es decisivo: deben promocionar las nuevas políticas y conceptos al personal y jugar un papel central en el éxito de su puesta en marcha y utilización posterior.


Puntos clave:

  • Realiza una revisión para descubrir las prácticas actuales que puedan estar siendo una barrera para la cultura de la asistencia.
  • Presta atención a asuntos más generales de RH como, por ejemplo, si los directivos gestionan el absentismo adecuadamente.
  • Enfatiza en la importancia de la asistencia y su impacto en el rendimiento organizacional.
  • Considera el trabajo flexible y sus beneficios tanto para la organización como para el personal.
  • Integra la nueva cultura en todas las políticas y procedimientos de RH.
  • El apoyo visible y el compromiso por parte de los jefes de línea es esencial, ya que ellos son los que tienen contacto directo con los trabajadores y les hacen llegar la mayor parte de los mensajes.
  • ¡El absentismo cero no es ni posible ni deseable!

Acceso a la noticia: http://www.peoplemanagement.co.uk/pm/articles/howtodevelopanattendanceculture.htm?name=how+to&type=section

*Robson, Fiona. “How to… develop an attendance culture”. People Management Online, 31/05/2007. (Artículo consultado on line: 22/06/2007)

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